21 октября четверг
СЕЙЧАС +0°С

«Могут вызвать и ночью»

Кадровик сибирского «МегаФона» — о том, сколько платят за разговоры сотрудники и кого не возьмут туда работать

Поделиться

Поделиться

Справка: Озерова Ирина — стала директором по персоналу Сибирского филиала «МегаФона» в начале ноября. Пришла в компанию в марте 2006 года на позицию менеджера по персоналу. До этого 9 лет работала в сфере вентиляции и кондиционирования в российско-шведской компании «СовПлим-Холдинг» менеджером по персоналу. В 1997 году окончила СибГУТИ (факультет информационно-вычислительной техники).

В каких направлениях «МегаФона» сейчас есть дефицит кадров?

Когда мы развивались, строили сеть, требовались инженерные кадры — технические специальности, строители, IT-менеджеры. Сейчас мы вышли на определенный этап развития, и теперь основной акцент на коммерческое направление. Например, недавно мы запустили в Новосибирске федеральный центр телемаркетинга — это направление контактного центра, которое занимается активными продажами. С разницей в несколько месяцев также запустили аналогичный центр в корпоративном рынке. В этих двух направлениях вопрос набора персонала сейчас стоит остро.

У нас на форуме люди заметили, что некоторые вакансии могут висеть несколько месяцев. Например, вакансии инженера мониторинга или голосовой опорной сети. С чем это может быть связано?

Разные бывают ситуации. Например, если мы подбираем сотрудников в центр телемаркетинга, то это 150 человек и, понятно, что подбор будет длиться несколько месяцев. Кроме того, есть определенные процедуры, которые мы соблюдаем для внутреннего спокойствия. Даже если кандидат уже найден, то мы не убираем объявление о вакансии до момента выхода человека на работу. Ситуации бывают разные, например, кандидат может отказаться в самый последний момент.

Чем вы привлекаете кандидатов? Понятно, что, скорее всего, сотрудники «МегаФона» не платят за сотовую связь…

На самом деле платим. Несколько лет назад было принято решение об отмене внутренних тарифов, которые позволяли не платить за связь всем сотрудникам. Сейчас все как один платят за сотовую связь, но преимущество в том, что по итогам месяца им эти затраты компенсируют. Понятно, что на любой должности есть определенный лимит. На топовых позициях они такие, что такую сумму сложно положить на счет. Бывают лимиты и на миллион рублей — у директоров. Зачем это было сделано? Чтобы понять, чтчувствуют наши клиенты, мы сами должны быть критично настроенными клиентами своей компании.

Мы пользуемся обычными тарифными планами компании. В месяц на сотовую связь у меня уходит порядка 500 руб., если не выезжаю в роуминг.

Вам приходится самим звонить в колл-центр из-за помех связи, например?

Да, у меня был нюанс с блокировкой номера, и единственный вариант был — звонить в контактный центр. Я спрашивала нашего руководителя контактного центра, высвечивается ли где-то моя должность. Она говорит, что нет, это невозможно, только указано имя.

Можете привести пример карьерного роста в Сибирском филиале? Чем человек смог выделиться и проявить себя?

У нас есть пример, как молодой человек в 28 лет стал директором по маркетингу. Он начинал со специалиста контактного центра. В людях, которые так двигаются, чувствуется не просто заинтересованность в собственном росте. Он хочет, чтобы что-то росло и рядом с ним. Через год работы он стал менеджером группы в контактном центре. Он очень много делал для своих коллег: создавал кружки, они вместе устраивали тематические вечеринки, он их обучал, развивал. О человеке пошла информация в компании. Я всегда говорю: «Постройте свой бренд. Самый лучший вариант — когда вас зовут». Нужно быть заинтересованным. Это слышно, в компании всегда есть люди на слуху. Есть разные варианты. Можно двигаться по карьерной лестнице вверх, можно смежно — осваивать другое направление. А можно двигаться между филиалами.

Вы берете на работу сотрудников из других сотовых операторов?

У нас нет искусственных ограничений. Если специалист нам интересен, то мы готовы рассматривать таких кандидатов. Это нормально, потому что каждый человек хочет двигаться. У нас работают сотрудники из МТС и «Билайна». Как и у них тоже [работают бывшие сотрудники «МегаФона»]. Мы не всегда отслеживаем такие перемещения. Бывает, что человек уходит, поработает немного у конкурента и возвращается. И мы его примем, если это действительно хороший кадр и ушел не потому, что завалил проект, а потому что не было вакансий внутри компании. Он ушел туда, поработал в тех условиях и понял, что в «МегаФоне» было лучше. Тем более бывают очень редкие специальности — инженерные кадры, специалисты по корпоративному бизнесу.

Говоря о ценных специалистах — вы готовы их переманивать?

Перекупать — точно нет такой практики, потому что они за деньги идут, а не ради идеи. Заинтересовать задачами — другое дело. У нас вся деятельность построена на проектах, и они позволяют вырасти человеку и в том числе стоимостью на рынке. Он может этим хвалиться. Взять наши масштабные всероссийские проекты, та же Олимпиада — у нас более 100 человек пошли туда волонтерами. Это очень круто, что есть возможность получить такой опыт.

Ваши сотрудники много работают с клиентами, например в том же контактном центре. Как они могут снять стресс и усталость в офисе?

Там есть комната релакса, где сотрудники могут поиграть в настольный футбол. Время от времени проводятся пятиминутки-зарядки. Встали, поприсаживались — это отвлекает, снимает эмоциональную усталость.

В сети есть негативные отзывы о работе в Сибирском филиале «МегаФона». Давайте обсудим некоторые. Например, человек пожаловался, что «достаточно многих в IT перевели на ненормированный рабочий день (добровольно-принудительно), не хотят оплачивать работу ночью (ссылаясь на ненормированный режим работы)».

Все, что касается ТК РФ, мы соблюдаем в полной мере. Да, у нас есть ненормированный рабочий день — и у меня, кстати, тоже. И да, меня могут вызвать и ночью в том числе. Всякое бывает, особенно в IT. Когда человек подписывает трудовой договор, он об этом предупрежден. Не все понимают, как это может отразиться потом, в течение работы. Ненормированный рабочий день подразумевает непериодические задержки.

Время не ограничено — если раздается звонок в 10 вечера, можно выйти поработать онлайн.

Мне не очень понравилось слово «принудительно» — все изменения вносятся за два месяца. И если не нравится, всегда есть возможность отказаться, рассмотреть что-то рядом, что тебя устроит. Представьте, что «айтишники» ставят обновление на сети. Связь может пропасть на минуту. Если мы будем делать это в рабочее время, то могут пострадать клиенты. А если мы будем делать это в 3 часа ночи, то клиенты не заметят. Это особенности работы.

Вот другой отзыв. Человек жалуется, что его коллеги не помогают новичку, а минимальный оклад стажера составляет 8 тыс., всё остальное «нужно еще суметь заработать». Еще ему показалось тесно в подсобных помещениях.

Я знаю эти комментарии, они даны по работе «МегаФона Ритейла» (дочерняя структура компании «МегаФон». — М.К.). Естественно, при трудоустройстве вариант стипендии возможен, просто я не совсем владею условиями вознаграждения в «Ритейле». У них точно есть система обучения, свои учебные центры. Здесь чувствуются эмоции. Насчет коллег — люди разные, я не думаю, что в каждом салоне так. Может, нужно постучать в дверь посильнее, и она откроется, чем просто ждать, что тебе сейчас все расскажут?

Что он мог сделать в такой ситуации?

Обратиться к своему руководству, к старшему, в HR, в конце концов. Не всегда гуру руководства может определить, что человека что-то не устраивает. Просто об этом нужно говорить. Ко мне тоже приходят. Мы на основе таких ситуаций выстраиваем отношения с руководителями, чему их (новичков. — М.К.) нужно учить. Он может недопонимать каких-то правил в компании, где-то разговариваешь с коллегами и смотришь по ситуации.

Еще один комментатор жалуется на то, что зарплата линейного персонала в «МегаФоне» ниже рынка по региону и не индексируется около 3 лет. Человек пишет: «Коллектив адекватный, но все рабочие отношения построены на межличностных связях: «Я тебя знаю, поэтому сделаю необходимую работу как можно быстрее», в остальных случаях взаимопонимания нет».

Прием на работу ближайших родственников (братья-сестры, сын-дочь, родителей) в компании не приветствуется. Есть определенная деловая этика, общепринятые нормы.

По-моему, там речь не про родственников, а о каких-то неформальных цепочках, которые сильнее стандартных процедур…

Я такого не вижу в компании. Естественно, есть люди, которые давно работают вместе. И ты можешь напрямую обратиться к человеку, не нужно идти к его руководителю и просить разрешения подойти. Это нормальное общение.

Мария Каргаполова
Фото Анны Золотовой

Автор

оцените материал

  • ЛАЙК0
  • СМЕХ0
  • УДИВЛЕНИЕ0
  • ГНЕВ0
  • ПЕЧАЛЬ0

Поделиться

Поделиться

Увидели опечатку? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter
Хочешь быть в курсе событий, которые происходят в Новосибирске? Подпишись на нашу почтовую рассылку
Загрузка...
Загрузка...