«Духи» офиса

Каждый из нас когда-то был новичком на своем нынешнем месте работы. Кому-то повезло безболезненно вжиться в коллектив, а кому-то пришлось вступать в неравную борьбу с «местными» или с их «царьками» – руководителями среднего звена. Проблема адаптации в коллективе свойственна для компаний всех типов и затрагивает работников почти всех уровней: менеджеров, руководителей, узких специалистов. Офисная «дедовщина» способна довести до увольнения ценного сотрудника и затормозить важнейшие процессы развития компании.

Группа риска

Справка: моббинг (от англ. mob – толпа) — форма психологического насилия в виде травли сотрудника коллективом с целью его увольнения.

Стать жертвой моббинга может сотрудник любого отдела и любого ранга, за исключением самих топ-менеджеров. Запутанные ситуации чаще возникают у руководителей среднего звена, им приходится не только приспосабливаться к стилю руководства высшего звена, но и управлять строптивым и часто скептически настроенным коллективом.

По словам руководителя отдела продаж центра «Харизма» Натальи Шааб, крупные компании с большим количеством персонала и разветвленной структурой отделов чаще подвержены риску офисной «дедовщины», чем средние или малые фирмы. Причина этого лежит в роли топ-менеджера как работодателя – генеральный директор корпорации физически не может постоянно контролировать и регулировать атмосферу трудовых отношений в десятках подразделений большого офиса.

В тоже время часто проблемой малых фирм становится эффект «свои-чужие», когда большинство бизнес-процессов осуществляется не регламентированно, а «на глазок» – за счет опыта и личных связей членов первоначальной команды. В такой ситуации новички чувствуют себя «не в курсе», а их «матерые» сотрудники не готовы к передаче опыта.

Исключение составляют некоторые коллективы активных продаж, где тактика «бросания новичка в море» является продуманной и регулируемой системой отбора кадров на испытательном сроке.

Для профилактики практики «дедовщины» лучше всего выстроить в каждом отделе компании систему профессионального наставничества – когда любой новый сотрудник поступает на работу первоначально под руководство и ответственность одного из опытных. В данном случае эффективность и эмоциональное состояние новичка на работе входят в сферу личной ответственности одного из участников сложившихся в компании сфер влияния по сути становится заботой потенциального агрессора, превращающегося в воспитателя.

Откуда берутся сплетни

Одной из самых распространенных и нелепых причин моббинга является информационный вакуум вокруг новичка. По мнению директора центра «Призвание» Юлии Олейниковой, для гармоничного введения нового сотрудника в устоявшийся коллектив зачастую необходимо спокойно и четко разъяснить старожилам роль и функции новенького.

Часто люди боятся соперничества со стороны вновь пришедших, исходя из принципа: «Раз еще набирают, значит что-то в нас не нравится». Возникает огромное количество домыслов, подозрительность, доносы, склоки и стремление опорочить новоиспеченного умника перед начальством.

Юлия Олейникова советует постоянно поддерживать коллектив в курсе происходящих кадровых перестановок и дополнений. Прежде чем проводить активный набор специалистов в соответствующий отдел, необходимо вместе со всеми обсудить ситуацию и обосновать изменения. Тогда у сформировавшейся команды будет намного меньше оснований беспокоиться о том, что новичок может перейти кому-то дорогу.

По мнению Натальи Шааб, не менее актуальной для большинства случаев моббинга причиной является субъективная уверенность «местных» в недостаточной компетентности «новобранца» – раз он с нами не работал, значит ничего не понимает в нашей компании, ценностях, установках, не имеет права на ответственную работу и пр.

Наталья Шааб считает, что основной причиной возникновения моббинга со стороны руководителя по отношению к «неугодным» сотрудникам является его недостаточная компетентность как менеджера – «дыры» в системе оценки эффективности персонала. Если руководитель не знает, как уволить, основываясь на договоренностях и фактах, он будет «выдавливать» сотрудника из фирмы.

Инструкция по выживанию

По мнению директора по персоналу компании «Резиновая подкова», психолога-конфликтолога Евгении Ивановой, моббинг очень сильно подрывает здоровье работника, иногда приводя к посттравматическому стрессу. Именно поэтому в ряде случаев оптимальным вариантом будет попросту отказаться от данной работы, не затягивая проблему и не портя свою трудовую книжку. Как убеждена Евгения Иванова, «на рынке достаточно организаций, в которых здоровая психологическая атмосфера в коллективе и грамотный менеджмент компании».

Если же вы приняли решение бороться, отстаивая свои права перед самодурством и снобизмом новых коллег, тогда вам пригодятся следующие краткие советы.

Первое, что необходимо сделать, – это получить, обсудить и уточнить свои должностные инструкции в присутствии своего непосредственного руководителя. Предусмотрительная расстановка точек над «i» уже определенным образом поможет восстановить субординацию и упорядочить ход работы.

Кроме того, по мнению Юлии Олейниковой, подвергшемуся моббингу сотруднику ни в коем случае не стоит советоваться с активными или молчаливыми участниками «дедовщины». Просьбы о помощи только подогреют пыл «дедов» и доставят вам дополнительные аспекты психологической зависимости от агрессоров.

И наконец: старайтесь «присматриваться» к людям, понять сложившуюся ситуацию отношений и существующие в коллективе проблемы. Юлия Олейникова советует быть наблюдательным и вовремя пользоваться ситуацией для реабилитации своего статуса как компетентного коллеги. Переход от имиджа Троянского коня или «духа» к образу своего парня и профи занимает от недели до нескольких месяцев.

Рыба с головы гниет

Зачастую источник проблемы офисной «дедовщины» в компании ведет в кабинет с большим кожаным креслом. Роль руководителя предприятия – создать эффективную и дружную команду работников. При этом важно помнить, что успех работы коллектива зависит не только от профессионализма его членов и от распорядка дня в офисе, но в большей части и от характера эмоционального фона ежедневных трудовых взаимоотношений.

Существует проверенный способ воздействия на ситуацию нездоровых отношений в офисе – обратиться за помощью к специалистам отдела персонала. По мнению Евгении Ивановой, чаще всего совместные корпоративные мероприятия, грамотно направленные на сплочение коллектива и неформальное общение, сглаживают атмосферу. В случае затянувшегося системного кризиса можно проводить более жесткие «веревочные курсы», цель которых сводится к повышению коммуникативных способностей работников.

Очень важно учесть, кто будет заниматься вопросами урегулирования отношений в коллективе. Инициатором всегда должен быть руководитель компании, а его помощниками – HR-специалисты. Руководителей среднего звена привлекать к процессу «разборок» нежелательно, за исключением случая, когда начальник отдела имеет психологическое образование.

Марк Волков