«То, что происходит, — это безумие». Как «Зарплату.ру» продали за 3,5 миллиарда и у кого в коронавирус выросли зарплаты

Первый коронавирусный год в Новосибирске запомнился двумя крупными сделками на рынке IT. Сперва 2ГИС заявил о своей продаже Сберу, а в декабре 2020 года HeadHunter купил у Hearst Shkulev Media сервис поиска работы «Зарплата.ру» за 3,5 млрд рублей. Гиганту из столицы досталась компания с головным офисом в Новосибирске, которая представлена в 17 других регионах России. Редактор НГС Елена Гурьянова поговорила с генеральным директором «Зарплаты.ру» Евгением Васильевым о том, что изменилось после продажи компании, как коронавирус повлиял на их работу, а также на работодателей и соискателей. Когда и где лучше всего искать новую работу, кому на удаленке действительно платят хорошие деньги и как искусственный интеллект помогает искать неочевидные вакансии — читайте в интервью.

— «Зарплату.ру» продали HeadHunter за 3,5 млрд рублей. Вы оцениваете это как успех или коронавирус сбил вам цену?

— Обсуждать цену лучше с акционерами, потому что это не моя зона ответственности. Могу только сказать, что это вполне рыночная цена.

Наша стратегия — делать всё, что в наших силах, чтобы создать один из лучших продуктов на рынке. Как ни крути, мы всё равно растем из регионов. В этом плане нам, наверное, сложнее, чем федеральным компаниям, у которых есть большая доля московского рынка. Но при этом мы рассматривали и возможность стратегического партнерства с лидером рынка, с которым могли бы развиваться вместе и делать это быстрее.

Сделка — как раз реализация второго сценария. Мы одновременно двигались в двух направлениях. Это, безусловно, успех всей нашей команды. HeadHunter никогда не скрывал, что видит в нас сильного и амбициозного партнера. Это один из их доводов для совершения этой сделки.

— Вряд ли HeadHunter стал бы покупать неприбыльную компанию. Однако, по данным «СПАРК-Интерфакс», в 2019 году у «Зарплаты.ру» убыток 786,2 млн рублей. В 2020 году ситуация лучше — убыток 131 млн. Почему?

— Это вопрос исключительно отчетности. Если говорить про оперативные бизнес-показатели, у нас нет убытка. Мы глубоко прибыльная компания. Это связано с логикой работы в холдинге, не более того.

— Что будет дальше? Почему вы остались в компании и какие изменения ждут команду и компанию?

— Я остался, потому что сделка не была моей целевой точкой выхода. Для меня это всего лишь этап на протяжении жизни компании. Кроме того, если говорить про HeadHunter как покупателя и о людях, с которыми я работаю с той стороны, они все, безусловно, мне импонируют. Во-первых, профессиональная команда, во-вторых, это совершенно точно люди, с которыми можно договориться и которые заинтересованы в нашем бизнесе.

Больших изменений не будет — мы как были, так и остаемся автономными и точно так же продолжим работать на наши локальные рынки. Конечно, эта сделка дает нашей компании и определенные перспективы. У нас появился стратегический партнер с широкой экспертизой и огромной долей федерального рынка. Для нас это значит, что мы можем перенять накопленный ими опыт, который сами мы получали бы на протяжении многих лет. Поэтому наш основной фокус на ближайшее время — это обмен экспертизой и поиск возможных синергий от нашего взаимодействия. Работая вместе, мы усовершенствуем оба наших продукта.

Сейчас мы очень тесно общаемся с HeadHunter: вырабатываем общую стратегию в маркетинге, координируем подходы к продажам, обмениваемся данными и успешными практиками. Они видят ценность в нас как в отдельном бизнесе и бережно к этому относятся.

— А это вообще экономически целесообразно — иметь два офиса в одном городе?

— Всё зависит от того, что получаешь взамен. Если говорить про российские реалии, часто менеджмент может сводиться к оптимизации затрат. И для нас это своего рода норма, к сожалению. В России в целом настороженно относятся к тому, чтобы планировать на совсем далекую перспективу. Именно поэтому часто владельцы компаний или менеджмент пытаются получить локальный прирост прибыли и рентабельности компании. И это один подход.

Можно двигаться другим образом, фокусируясь на темпах роста выручки. Мы используем этот подход — мы заинтересованы в том, чтобы наша выручка росла как можно быстрее.

Почти всегда оптимизация расходов влечет за собой снижение динамики команды и бизнеса. Как правило, оптимизация затрат — это процесс, прямо противоположный динамичному развитию. Это очевидные вещи, но это действительно так работает. Поэтому наша первичная задача и фокусировка ровно в том, чтобы расти динамично, а не в том, чтобы, условно, попытаться сэкономить на завтраках. В текущий момент времени это целесообразно. Я допускаю, что со временем можно будет изменить эту конфигурацию, но прямо сейчас это не является нашей основной целью и задачей.

— В чём разница между HeadHunter и «Зарплатой.ру»? Кто ищет работу на этих площадках? Где больше белых воротничков и топ-менеджеров, а где сидят люди рабочих профессий?

— Нельзя однозначно сказать, что сюда за синими воротничками, а сюда — за белыми. Есть огромная вероятность того, что ваш опыт сложится совершенно неожиданно. HeadHunter — это огромная компания, которая изначально была сфокусирована по большей части на крупных компаниях, федеральных клиентах. И только в последние 3–4 года стала активно наращивать долю малого и среднего бизнеса в клиентском портфеле. Мы же с самого начала были (и остаемся) локальной компанией, более скрупулезно работаем с рынками, на которых действуем. У нас огромное количество небольших местных компаний, маленьких бизнесов. И это одна из причин, почему наша сделка — это классно. Мы здорово друг друга дополняем.

Что касается рынка соискателей, то, наверное, какое-то время назад можно было говорить, что HeadHunter — это белые воротнички, высший менеджмент, а мы очень классно работаем с синими воротничками и массовым наймом. Сейчас эти границы начинают стираться. Несколько лет назад HeadHunter начал открыто говорить, что им интересен сегмент массового найма, и они добились там определенных успехов. В то время как мы себя никогда не ограничивали рабочими специальностями и линейным персоналом. Мы стараемся делать классный сервис для всех групп соискателей. Тем более что наша база клиентов позволяет предоставить соискателям необходимый контент для этого в разных сферах.

— А что насчет базы работодателей и резюме? Будете ли вы их объединять и как это отразится на клиентах компаний?

— Объединять базы мы пока не планируем. Возможно, когда-нибудь мы примем такое решение — если поймем, что оно пойдет на пользу бизнесам. Сейчас непонятно, зачем это делать.

— Недавно в Новосибирске открылся офис рекрутингового проекта «Авито». Как вы планируете опередить их, а также Superjob и «Работу.ру»?

— Сложно не заметить тот факт, что конкуренты беспокоятся после нашей сделки с HeadHunter. Ведь теперь в наших основных регионах присутствия объединенная компания в три раза больше ближайшего конкурента по числу вакансий, а база резюме соискателей — в пять раз крупнее. И я думаю, что причины для этого у них есть просто потому, что рыночные позиции нашей группы компаний сильны. Им сложно с нами справляться.

Но я не думаю, что активность конкурентов по-настоящему угрожает нашей позиции. Как мне кажется, фигуры для этой партии уже на шахматной доске, диспозиция ясна, вряд ли здесь будут какие-то резкие движения в ближайшее время. Это вполне понятная и предсказуемая рыночная борьба.

— Какая разница в стоимости услуг у «Зарплаты.ру» и HeadHunter для работодателей? Будет ли меняться прайс-лист в ближайшее время?

— У нас разный подход к ценообразованию. У «Зарплаты.ру» регионально диверсифицированный прайсинг, из-за этого в некоторых регионах наши тарифы и тарифы HeadHunter могут сильно отличаться в ту или иную сторону. Если ты хочешь, чтобы твой продукт был конкурентоспособен, и твоя ценовая политика не включает стратегию «Мы хотим быть дешевле всех», скорее всего, ты будешь определять цены с учетом региональных особенностей и ситуации на локальных рынках труда. В этом году мы пересмотрели тарифы не везде, а только в некоторых регионах.

О карьере в «Зарплате.ру» и работе в коронавирус

— Три года назад вы стали директором «Зарплаты.ру». До этого возглавляли «Яндекс.Работу» и «Работу.ру». Почему вы решились на работу в Сибири? На каком сайте вы сами искали работу?

— Я приехал в Новосибирск, потому что здесь головной офис «Зарплаты.ру», где мне предложили работу. В определенный момент мне написали из компании и сказали, что есть такая позиция и мой опыт для нее подходит.

Не могу сказать, что это было для меня простое решение. С точки зрения быта решиться на переезд сложно, когда у тебя полностью налажена жизнь в Санкт-Петербурге: семья, собака, друзья и всё остальное. Но это было очень классное пересечение моих карьерных потребностей и потребностей компании конкретно здесь.

К тому моменту у меня был накоплен большой опыт работы с продуктом и управления большими распределенными командами, но не было опыта прямого управления людьми. Потому что работа в «Яндексе», а это мой основной опыт, все-таки этого не подразумевала. Мне было интересно развиваться в сторону управления людьми. А у «Зарплаты.ру» как раз была потребность в том, чтобы из яркой, очень разношерстной, быстрорастущей компании сделать компанию более серьезную — со взрослыми процессами, иным уровнем качества и немного другими перспективами.

Если говорить о локации, я в принципе люблю приключения, если не сказать авантюры. Все мои карьерные пути так или иначе вели меня в Москву, а с Москвой у меня очень сложные взаимоотношения — мне сложно представить этот город как место для жизни. Поэтому переехать в Новосибирск мне было гораздо проще. И я не могу сказать, что меня это пугало. Это было интересно. И в целом мой план и запрос на приключения полностью реализовался. Это действительно потрясающее место. Не только сам Новосибирск, но, прежде всего, люди. Город удивил людьми, потому что здесь они такие, как мне нравятся: прямые, открытые, честные. И вокруг потрясающие места — Алтай, Шория.

— Говорят, вы практиковали удаленку еще до того, как это стало коронавирусным трендом: руководите компанией, приезжая в Новосибирск, а постоянно живете не здесь.

— Нет, это не так. С самого начала я выбрал для себя режим, когда я три недели в месяц провожу здесь и неделю — в Петербурге. И каждый месяц также ко мне приезжает жена на неделю, чтобы сохранять хоть какой-то баланс времени, проводимого вместе, потому что она не может уехать — у нее свой бизнес в Петербурге. И нам приходится как-то искать компромиссы.

У меня была, наверное, отчасти иллюзия, что со временем, когда я соберу команды, построю процессы, то смогу позволить себе больше времени проводить в Петербурге, но нет, это не работает так.

В целом я склонен полагать, что если ты руководишь командой, то удаленная работа полностью закрыть потребности не может. Она может это сделать на каком-то базовом уровне, но если речь идет про развитие и интенсивную работу, то это всегда работа рука об руку и очень много работы с людьми, близкого человеческого общения. Ты должен четко понимать, в какой форме сейчас твои люди. Ты будешь молодцом, если рано сможешь замечать, что есть какие-то сложности или что-то мешает человеку, или же в нужный момент увидеть, что есть пространство для роста, и помочь. Поэтому большую часть времени я провожу здесь и большую часть своего отдыха я тоже провожу здесь.

— Конечно, работать лучше рука об руку, но во время пандемии коронавируса многие переходили на удаленку. Вы за или нет? В каких случаях это возможно?

— Я считаю, что есть определенная доля лицемерия на рынке по поводу того, что удаленно все замечательно работают. В целом мои прогнозы на ковидный год оправдались. Я искренне полагал, что первые несколько месяцев всё будет прекрасно, а потом всё будет не очень. Так и получилось.

На старте все компании рапортовали о том, что всё потрясающе здорово, перфоманс (результативность и эффективность. — Прим. ред.) вырос. Но буквально через 3–4 месяца все начали сталкиваться с колоссальными проблемами: и перфоманс упал, и внутренняя стабильность команд стала гораздо хуже, и коммуникации пострадали. Поэтому, как только появилась возможность вывести людей в офис, мы сразу же это сделали.

Можно оставаться на удаленке, но люди начинают страдать и выгорать. И руководящая работа подразумевает, что ты периодически разбираешься в том числе с личными эмоциональными проблемами сотрудников. И объем такой работы вырос во время удаленки. У меня довольно широкий круг общения, я знаю людей во многих разных бизнесах, и почти все сходятся во мнении, что мы столкнулись с кризисом через несколько месяцев после того, как команды перешли на удаленную работу. Поэтому мы вложили много сил и денег, чтобы постараться обеспечить безопасность людей в офисе. Как только появилась возможность, мы их вывели.

— Как коронавирус сказался на вашей компании? С какими сложностями вы столкнулись?

— Это, безусловно, определенный стресс для команды, а для компании — повышенный уровень нагрузки на топ-менеджмент. Объем задач сильно возрастает — ты, по сути, занимаешься кризисным менеджментом. Делаешь не только сугубо рабочие задачи, но и отвечаешь на какие-то бытовые вопросы, которые у людей возникают в моменте, потому что в других местах, где они должны были получать эти ответы, они их не получают. И мы старались страховать команду, как могли: помимо регулярных тестов, которые мы делали для команды, мы закупили пульсоксиметры, договорились с несколькими клиниками, что они при необходимости будут принимать наших коллег. Искали, где можно сделать КТ не через две недели, а прямо сейчас. Старались помогать ребятам, как могли. И это одна часть проблем.

Другая часть проблем — рыночная, потому что очевидно, что выручку генерируют наши клиенты — такие же люди, как мы. И им приходилось непросто. Поэтому понятно, что в прошлом году объем нашей выручки сжался, но всё равно я могу сказать, что я доволен тем, как мы преодолели эту ситуацию. Потому что мы упали в выручке не так сильно, как могли бы. Наём продолжался вопреки ожиданиям.

Нам удавалось действовать на опережение с точки зрения оптимизации наших расходов. Мы приняли меры до того, как сильно упали в выручке, поэтому оставались экономически стабильными. Ни разу не было такой ситуации, когда бы мы находились в уязвимом или нестабильном положении. С экономической точки зрения компания преодолела это всё на пять с плюсом. И сейчас мы очень быстро восстанавливаемся.

— Когда вышли новости о вашем назначении, в СМИ писали, что компания сфокусируется на технологиях машинного обучения. Что вы сделали в этом направлении? Работает ли у вас какой-то искусственный интеллект?

— Во-первых, мы собрали невероятно сильную команду. Нам удалось нанять людей исключительных, которые занимались внедрением самообучающегося искусственного интеллекта в наш основной продукт — это, прежде всего, система рекомендаций. Мы рекомендуем соискателям подходящие для них вакансии, а работодателям — подходящих для них соискателей.

Если говорить про машинное обучение как технологию, то основная идея в том, чтобы выявить какие-то неявные зависимости, которые существуют. Потому что явные человек может сам себе натыкать — я хочу быть поваром или сварщиком. Интерес здесь заключается в том, что рекомендательная система может предложить какую-то вакансию, которую ищут люди, похожие на тебя. И не факт, что она будет твоей основной профессией, но может быть интересной карьерной опцией. То же самое и с работодателями.

Рекомендательная система позволила увеличить объем пользователей, которые возвращаются на наш сервис. Если раньше они заходили к нам, условно, несколько раз и после этого уходили, то сейчас они возвращаются снова и снова, потому что мы предлагаем им интересные опции, которые они не видели раньше.

— В каком месяце и как в коронавирусный год падало число работодателей и вакансий, а как менялось число резюме? Можно ли говорить о том, что в каком-то месяце всё стало лучше?

— Если говорить про падение, то оно было пропорциональным с прошлой весны, как только ввели все эти меры. Причем нам казалось логичным, что объем вакансий будет сокращаться, но объем соискательского интереса резко вырастет. Но это не реализовалось. Пользователи начали дорожить той работой, что у них есть, и очень осторожно ее менять.

Рост клиентской активности начался с четвертого квартала прошлого года. Он не взрывной, но устойчивый и продолжается до сих пор. Мы видим, что компании восстанавливаются, восстанавливают свой наём и в целом динамика этого года относительно «здоровых» годов отличается, но она про устойчивый рост и возвращение рынка.

С соискателями всё не так просто. Этот рынок ведет себя нетипично и странно. Во-первых, в конце прошлого года не было той ярко выраженной сезонности, к которой мы привыкли. Обычно осенью люди возвращаются из отпусков и чувствуют, что они готовы двигаться дальше, менять работу. У них еще достаточно времени до новогодних праздников, чтобы обжиться где-то и спокойно уйти отдыхать. В прошлом году этого не было вообще.

Почему еще рынок был низкий — люди получали помощь от государства. Если говорить про нижний сегмент рынка, массовый наём, для них эта сделка выглядела неоднозначно. Я могу получать N денег, сидя дома, а могу получать на 5000 рублей больше, но мне еще и ездить куда-то придется.

В этом году восстановление рынка соискателей происходит очень-очень плавно. Выглядит это так, как будто люди боятся менять работу. Соискательский интерес ниже, чем был в прошлые годы, в то время как потребность в персонале превышает «допандемические» показатели, это видно по динамике открытых вакансий, конкуренция за соискателей тоже сильно выросла. Всё это вынуждает компании больше тратить на продвижение вакансий и развитие бренда работодателя. При этом мы не видим сезонных пиков, и это странно. Люди ведут себя осторожно. Но мы надеемся, что ко второй половине года соискатели почувствуют себя свободнее.

— Кого перестали набирать, а на кого, наоборот, вырос спрос?

— Об этом говорят уже из каждого утюга. Если в остроковидное время охладили офисный наём, а курьеры дико росли, то сейчас тренд — это медицина. По всей стране ищут врачей: им платят в два раза больше, чем раньше, и всё равно их не находят. Это связано не только с ковидом, но и со всей нашей системой здравоохранения и политикой прошлых лет.

Стало больше предложений в больницах просто потому, что в ковидных госпиталях и на ковидной работе платят много и огромное количество врачей из других специальностей пошли работать в ковидные госпитали. Это создает кризис во всей остальной медицине.

— Что происходило с предлагаемыми зарплатами? Они уменьшались, насколько? А если росли, то в каких сегментах?

— Я могу рассказать только про IT-рынок. То, что на нем происходит, — это безумие, и это следствие ковида. Просто потому, что ковидный год расчехлил удаленку. До сих пор многие компании не вернулись к нормальному функционированию в офисе. Если раньше они не нанимали удаленно людей, то сейчас начали это делать. И это относится ко всем большим технологическим компаниям, сейчас это новый стандарт рынка. И, как следствие, это потянуло за собой зарплаты на региональных рынках.

Если раньше люди, чтобы получать московские зарплаты, должны были поехать в Москву, сейчас они могут остаться в регионе. И это полностью нарушило региональную экосистему. Поэтому конкуренция в ближайшее время на региональных рынках вырастет.

Сейчас рынок IT размотало. И объем предложений вырос, и объем активности рекрутеров увеличился, и предлагаемые деньги. И уровень предложений отличается драматически. Люди не понимают, на что они могут претендовать, разброс колоссальный. Сейчас встречаются ситуации, когда людям предлагают зарплаты прежние, абсолютно гиперлокальные, которые вообще не в рынке. И есть вакансии, где людям предлагают очень много за какие-то смешные компетенции, — и это тоже бред.

— Сейчас на главной странице «Зарплаты.ру» в верхнем блоке — «Работа из дома», «Временная работа», «Ежедневные выплаты». Насколько увеличилось предложение работы из дома и что это за предложения?

— Если говорить про нашу главную страницу и появление там этих блоков, безусловно, это связано с ковидом и тем, что основной доступный способ работы был «из дома» для многих специальностей. При этом я не могу сказать, что они пользовались невероятной популярностью. То есть да, объем запросов вырос, но говорить о том, что это киллер-фича сервиса, — нет.

Ежедневные выплаты — более горячая тема, если говорить про массовый наём. Это важно для людей и очень их интересует.

— Есть ли в компании чат, где вы обсуждаете необычные или смешные вакансии? Поделитесь свежими примерами.

— Да, наши модераторы собирают такие примеры. Среди последних вакансий: ловец кур, электрик-рыбовод, старая горничная номерного фонда, ведущий инженер смертного отдела — очевидно, опечатка, но всё равно смешно. Недавно в Екатеринбурге компания искала в штат сотрудника на должность «звезда TikТok».

— Где, как и когда лучше всего искать работу?

— Если говорить про использование джоб-бордов, то работу надо искать везде. Это самый классный способ найти работу быстрее. Нет такого, что ты можешь воспользоваться одним инструментом и гарантированно получить результат.

Важно не ограничиваться поиском через вакансии и только откликом, важно еще добавить резюме, поработать с ним, сделать его «нарядным» и регулярно обновлять, чтобы работодатели его видели. Потому что эта часть рынка сейчас живая и достаточно много предложений происходит по инициативе работодателя после того, как нашли подходящее резюме.

Если говорить про подходящее время, то есть сезонные пики — это весна и осень, когда люди активно меняют работу, а бизнес активно нанимает. И это как плюс, так и минус. В силу того, что это сезонные пики, работодатели к ним приспособлены: они открывают больше вакансий — предложений больше, и конкуренция больше. Поэтому, может быть, интересной тактикой было бы как раз поискать работу в условный тихий сезон, в середине лета. Универсальных советов здесь нет.

Совершенно точно нужно пытаться общаться с теми компаниями, которые интересны. Так или иначе, разными способами: будь то конференция или прямые обращения в HR-отдел с рассказом, что ты такой-то человек и хотел бы с ними работать.

— Ваши планы по развитию? Личные и компании в целом.

— Основной фокус сейчас — сформулировать стратегию совместного развития с HeadHunter, это самая важная история. После этого будет понятно, куда мы движемся в долгосрочной и среднесрочной перспективе. Если говорить про мои личные цели, то осенью надо полумарафон выбежать из часа двадцати, а лучше из часа пятнадцати.

Недавно НГС запустил новый сериал «Карьера мечты», где мы рассказываем, в каких компаниях интересно и прибыльно работать и как выглядят лучшие офисы этого города.

Почитайте, как новосибирцы работают в «ИКЕА»: насколько дешевле для них мебель, какие зарплаты и зачем обувь с железом.

Также мы побывали в «Леруа Мерлен»: узнайте про загадочные зарплаты, бесплатные авиаперелеты и возможность стать акционером компании.