«Как причесать пингвина?»

Если человек разделяет работу и личную жизнь, у него нет шансов устроиться в банк «Точка». От соискателя ждут, что он будет готов прийти на помощь в любую минуту и расскажет на собеседовании, как причесать пингвина. О наборе и адаптации сотрудников в самом неформальном банке страны рассказывает Татьяна Рычкова, директор по персоналу банка для предпринимателей «Точка» (ФГ «Открытие»).

«Точка» создана командой Банка24.ру. Когда история с отзывом лицензии была в разгаре, мы слышали много удивленных голосов: люди не верили, как вся команда рискнула и пошла в новый проект вслед за руководителями. В «Точке» нам удалось сохранить весь костяк команды Банка24.ру, и достичь такого результата нам помогли несколько принципов.

При отборе новых сотрудников мы обращаем пристальное внимание на то, общие ли у нас с кандидатом ценности. Потому что в обратном случае человек не будет получать кайф от работы, мы не сойдемся. Важно, чтобы человек был энергичным, гибким к изменениям, имел здоровую тягу к знаниям. Банально звучит, но очень важно умение работать в команде. Например, мы никогда не возьмем на работу программиста, который готов только молча писать код и не общаться с окружающими. Нам нужны люди, заинтересованные не в карьерном росте, а в собственном развитии. Это, скорее, вопрос внутренней мотивации: ты не думаешь о том, как стать начальником, а думаешь о том, чтобы стать лучшим на своей позиции. Важно, чтобы человек обладал энергией и драйвом. В идеале каждый новичок должен попасть с нами в одну волну и разгоняться дальше.

Безусловно, найти таких людей — не самая простая задача. Поэтому в течение собеседований мы проводим тесты, определяющие, насколько человек может работать в режиме многозадачности и насколько он обучаем. Как дополнительные инструменты здесь используются различные деловые игры. Но в первую очередь мы, конечно, смотрим на поведение человека на собеседовании. Как он, например, отвечает на телефонный звонок; когда он приходит на собеседование — заранее или впритык; как реагирует на предложение выпить чашку чая. Тестируем «на помощь»: в комнате, где проходят собеседования, прямо в центре стоит громоздкий флипчарт. Специально при кандидате начинаем его убирать и ждем реакцию — предложит ли человек свою помощь.

В зависимости от специфики будущей работы есть еще и творческие задания. Например, одно время мы просили кандидатов на должность сотрудника онлайн-офиса присылать не только резюме, но и видео, в котором человек что-либо объяснял, пытался научить зрителя чему-то за ограниченное время. Тема могла быть любая — от «Как подключить вай-фай» до «Как причесать пингвина». Иногда в процессе общения задаем необычные вопросы вроде «Каким супергероем ты бы был?», «Если бы деньги не имели значения, что бы ты сделал для этого мира?». Конечно, всегда просматриваем странички кандидатов в социальных сетях: отметаем тех, кто делится там картинками с изображениями жестокости, насилия и т.д.

Мы не возьмем тех, кто хочет работать от звонка до звонка, кто привык работать по инструкции (например, бывший работник госструктур), кто не готов развиваться, кто не горит желанием делать что-то крутое для клиента. Иногда кандидаты возмущаются: «Зачем вы спрашиваете о моем хобби, я не хочу смешивать работу и личную жизнь!». Для нас это стоп-фактор, когда человек проводит грань «работа – жизнь». Мы много времени проводим вместе и стараемся дружить.

Часто пройти собеседование с HR и руководителем недостаточно. Мы приглашаем отобранных кандидатов на стажировку и ждем, примет ли их команда. Были случаи, когда человек приходил на стажировку в отдел, и единственное, что его интересовало, это какой пароль от вай-фая.

Мы проводим и внутренние конкурсы — приглашаем на освободившиеся позиции людей из нашего же банка. В этом есть большой плюс: мы не теряем человека, который уже в нашей корпоративной культуре и с нашими же ценностями. Пусть лучше он поменяет отдел, но останется в нашей экосистеме.

Еще один важный момент: все новички проходят онбординг. Это экскурсия по всему банку и знакомство со всеми отделами и топ-менеджментом. Каждая команда готовит или конкурсы, или рассказ о своей работе. Новые сотрудники могут задать все интересующие вопросы кому угодно. Главная цель онбординга — показать, что в банке одна атмосфера, что люди дружат между отделами. Сотрудники из регионов, прошедшие испытательный срок и зарекомендовавшие себя, приезжают в головной офис «Точки» в Екатеринбург и в течение двух дней погружаются в обстановку и изучают корпоративную культуру. Стажируются в отделах, знакомятся с новыми коллегами и руководством.

Если человек нам не подошел, то стараемся дать обратную связь — аккуратно называем причины. Например: «Нам показалось, что мы не совпали, и нам будет трудно» — или честно сказать, что вакансия уже закрыта. Очень важно нормально закрыть контакт, потому что человек может не подойти сейчас, но подойти через год. Нам важно, какое мнение о компании у него останется. Была история, когда к нам пришла подруга парня, которого мы ранее не взяли. Но он так вдохновленно ей рассказывал о компании, что она сама захотела попробовать работать у нас. В итоге через некоторое время мы взяли и его тоже.

Обычно вакансии открываются тогда, когда принимается решение увеличивать штат, чтобы удержать уровень обслуживания клиентов. «Виной» тому и рост клиентской базы, и выход в новые регионы. Радует, что к нам идут целенаправленно: «Точка» начала работать в 2015 году, и ежемесячно нам пишут кандидаты. Говорят, что знают о «Точке», что хотят быть частью команды и работать тут — создавать восхитительный сервис. Для нас важно, что люди знают о «Точке», один из первых вопросов на собеседовании: «Что ты знаешь о "Точке"?». Нам как-то написал парень из Иркутска, где у «Точки» не было представительства. Там, мол, где я работаю, только и говорят, что про «Точку». Решили просто пообщаться, и он оказался настолько «нашим» человеком, что мы открыли там представительство и еще двух сотрудников к нему взяли.

Мы работаем и над внутренней системой поощрения. На корпоративном портале есть система бейджей, рейтингов лучших сотрудников. Например, раздел Rock stars, бейджи «Точка — это я»: это выбор команд по итогам года — человек, который, по мнению команды, внес неоценимый вклад в развитие «Точки». Есть еще брендовые подарочки: часы с символикой, значки. Стараемся сделать работу комфортной — создаем комнаты отдыха: с кальяном, игровой приставкой. Еще у каждой команды есть корпоративная карта с небольшим бюджетом, который можно потратить на нужды команды. Например, купить фруктов, сходить в пейнтбол. Вдобавок у нас можно держать животных: в банке живут шиншиллы, рыбки, была кошка. Частенько сотрудники приходят поиграть с шиншиллкой, расслабиться.

Без конфликтов, к сожалению, не обойтись. Мы всегда стараемся выстроить диалог и решить проблему. Если же человек не готов слышать и меняться, то приходится расстаться с таким сотрудником. Это случается крайне редко, поскольку в банке есть традиция каждые две недели проводить ретроспективы: когда сотрудники каждого из отделов отмечают положительные и негативные моменты прошедших 14 дней, думают, как минусы превратить в плюсы. Эта система работает на всех уровнях, включая топ-менеджеров. Получается, что в каждом конфликте мы учимся разглядывать возможность для роста. Роста сотрудников, роста компании. Ведь у нас общее дело — делать мир предпринимателей лучше.