Как избежать ошибок при найме топ-менеджера (инструкция пригодится работодателям и тем, кто ищет работу)

«Человек по-настоящему мыслящий черпает из своих ошибок не меньше познания, чем из своих успехов», — сказал американский философ Джон Дьюи. Ошибки действительно могут быть полезны, но некоторые из них стоят дорого и совершать, а тем более повторять их не хочется. Особенно если на рынке есть инструменты, позволяющие минимизировать риски.

Речь о закрытии вакантных позиций при найме управленцев топ-уровня. Обычно в такой ситуации взгляд в первую очередь обращается на кадровый резерв. Вот только есть ли он? Иногда кажется, что есть. Сотрудники годами работают в компании, выросли с самых низов — ну чем не топы? А вы уверены, что каждый лояльный сотрудник, хорошо знающий свое дело, может быть топ-менеджером? Что с ростом масштаба управления его эффективность сохранится? Уверены, что любого сотрудника можно подучить, развить, если задаться целью?

Или другая ситуация. Трезво взглянув на компанию, мы понимаем, что топа надо искать на внешнем рынке. И вот он появляется: весь в белом, с резюме на 15 листов, одни сплошные знаки отличия и достижения… А на деле проработал полгода, поучил всех уму-разуму, ничего не сделал и полетел дальше.

Какова цена найма «неправильного топа»?

А теперь внимание! В бизнесе это всегда деньги. Стоимость кандидата имеет смысл оцифровывать следующим образом:

• если берем готового сотрудника с рынка, то считаем стоимость всего процесса найма плюс зарплата и премия, умноженные на «Х» месяцев (в зависимости от того, сколько времени вам хватило, чтобы разглядеть сотрудника);
  

• если сотрудник внутренний, то стоимость найма меняется на стоимость обучения и развития, а дальше — по той же схеме;
  

• если сотрудник с рынка, но нуждается в дополнительном развитии (часто это связано с отсутствием опыта в данной отрасли, увеличением масштаба управления, спецификой бизнеса и пр.), то тут нужно закладывать и стоимость процесса найма, и обучения, и зарплаты с премиями.

И это без учета упущенной выгоды и других возможных рисков: потери ключевых сотрудников (с которыми «топ» не сошелся характерами), возможных убытков из-за неверных решений, ухода клиентов или даже потери всей базы — вариантов множество в зависимости от позиции.

Чтобы снизить вероятность этих рисков, была разработана методика ассесмент-центра. По сути, ассесмент нужен, чтобы понять, как человек будет справляться со стратегическими и новыми задачами в компании, лидер ли он, надежен ли он, способен ли руководить и т.д. При этом сколько компаний, столько и методов его проведения. Где-то ограничиваются одним, но «бесконечным» тестом, где-то упор идет на кейсовые задания и игры, где-то добавляют интервью и т.д.

Как проходит ассесмент по технологии компании «Аптайм»?

Мы оцениваем топ-лидеров и команды по 5-факторной системе: компетенции, мотивация, личные качества, потенциал и риски. Кстати, один из наиболее частых запросов в последнее время — проверка надежности и мотивов кандидатов.

Важно понимать, что в разных компаниях топы, даже если название должности одинаково, могут выполнять разный функционал. Соответственно, и наполнение ассесмента отличается в зависимости от задач, которые хочет решить собственник или HR-директор.

1. Кому-то необходимо просто понять, «какой у меня руководитель». Для этих случаев есть пакет «Оценка управленческих компетенций» (прямое руководство, планирование, лидерство и работа в команде, коммуникативные навыки и переговоры, принятие решений). Например, есть сотрудник из кадрового резерва, про которого вы, вроде бы, и так все понимаете, но не знаете, справится ли он с новым объемом полномочий, или у него вдруг все разладилось, а ведь такие надежды подавал и т.д.

2. Другой не менее частый запрос: есть хороший человек. Кем он может быть в компании? Куда его поставить? Тут пригодится пакет «Оценка потенциала».

3. И конечно, есть «Комплексная оценка», включающая оценку на соответствие конкретной должности, ответ на вопросы, как кандидат справится со стратегическими задачами бизнеса, соответствует ли он культуре компании и стилю управления собственника, насколько надежен и каковы возможные риски и т.д. В результате вы, помимо выводов, получите достоверный прогноз (84%) на срок от трех до пяти лет и рекомендации по развитию.

При найме есть еще немаловажный вопрос времени. Чтобы реально оценить кандидата в полевых условиях, потребуется несколько месяцев (именно для этого и был придуман испытательный срок). Результаты ассесмента в зависимости от его вида вы получите через 3–10 рабочих дней. А время, как известно, — деньги.

Кроме того, ассесмент по технологии «Аптайма» построен таким образом, что его не нужно делать часто. Минимальный срок достоверности результатов ассесмента — три года.

Безусловно, возможен вариант, что фортуна улыбнется именно вам, и найти подходящего человека на вакантную должность удастся с первого раза и на долгие годы. Хорошо, когда HR — профессионал, а собственник обладает сильной интуицией и разбирается в людях, но, к сожалению, так бывает далеко не всегда.

И возвращаясь к вопросу о цене ошибки. Стоимость ассесмента от компании «Аптайм» начинается от 25 тысяч рублей. Если посчитать по вышеприведенным формулам цену найма не того кандидата и потерю драгоценного времени, то ответ на вопрос, нужен ли ассесмент при найме, становится очевиден.

Консалтинговая компания «Аптайм»:
ул. Коммунистическая, 45, офис 310;
тел. +7 (383) 2-178-568;
uptime-open.ru