«Хочешь написать что-то гадкое — будь готов». Когда работодатель может уволить вас за посты в соцсетях

Соцсети давно перестали быть уютным местом для публикации контента. Всё чаще и чаще HR при приеме людей на работу просматривают страницы потенциальных работников и отказывают при малейшем несоответствии. Как человеку спокойно существовать в соцсетях, что можно публиковать, а от какого контента лучше воздержаться? Читайте авторскую колонку защитника прав граждан в различных областях Елисея Тамбовцева.

Трудовой кодекс РФ не регулирует поведение работников в соцсетях, поэтому оснований для увольнения работника за посты нет. Тем не менее работодатели имеют право контролировать выполнение работником его трудовых обязанностей. Если работодатель установит, что работник тратит свое рабочее время на социальные сети вместо выполнения трудовых задач, то это будет являться нарушением трудового договора. Запрета на изучение или просмотр работодателем ленты соцсетей тоже нет. При этом неважно, какой у вас аккаунт — закрытый или открытый. Это, на мой взгляд, вопрос вероятности обнаружения спорного поста работодателем или сотрудниками правоохранительных органов.

Предположим, что работник выложил пост с негативными высказываниями о своем работодателе в своем закрытом аккаунте. Каким-то образом об этом стало известно директору (оказался недоброжелатель в вашем закрытом списке друзей, либо кто-то сделал репост). Теперь, если работодатель посчитает, что этот пост наносит вред деловой репутации, то он может потребовать удалить информацию. Кроме того, возможно применение мер дисциплинарного взыскания.

Когда дело дойдет до суда, то бремя доказывания, что информацию распространил именно этот сотрудник, а также что сведения носят порочащий характер, лежит на работодателе. Работник обязан доказать, что информация соответствует действительности. При этом будет изучаться, выразил ли сотрудник свое мнение либо сделал утверждение о факте или событиях, не имевших места в реальности.

Как правило, крупные компании в трудовом договоре устанавливают ответственность работников за спорный контент. В большинстве случаев работодатель издает локальный нормативный акт или правила внутреннего трудового распорядка, в которых прописывает запрет на пользование соцсетями или устанавливает определенные правила общения в интернете от лица компании. С указанными документами работник должен быть ознакомлен под подпись.

Работник обязан выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Если будут установлены нарушения, могут привлечь к дисциплинарной ответственности, а за повторное нарушение — уволить. При этом работодатель обязан соблюдать установленную Трудовым кодексом процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности — составить акт, получить объяснения работника.

В судебной практике немало случаев восстановления трудовых прав работника при выявленных нарушениях процедуры увольнения. При оспаривании увольнения по дисциплинарным основаниям, суды оценивают относительность тяжести проступка работника и его соразмерность увольнению. Иными словами, суд может не согласиться с работодателем. Компаниям приходится доказывать тяжесть проступка подчиненного.

За разглашение коммерческой тайны или персональных данных коллег работника могут уволить. При этом сведения должны относиться к охраняемой законом тайне и должны были стать известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и работник письменно обязался не разглашать подобные сведения.

Внимательно изучайте трудовой договор и иные акты или регламенты, чтобы знать наверняка, какие действия в интернете нельзя производить и не попадать под дисциплинарное взыскание или увольнение.

Если работник не подписывал никаких документов, регламентирующих его поведение в соцсетях, то наказать его и уж тем более уволить будет весьма затруднительно. Применение мер дисциплинарного взыскания в таком случае будет незаконным. В любом случае, если работодатель решил применить меры дисциплинарного взыскания (замечание или выговор), то работник вправе представить свои объяснения, а позже оспорить решение в суде. Зачастую работодатель ограничивается устным предупреждением.

Если же в трудовом договоре указано, что работник обязан избегать действий и утверждений, которые могут нанести ущерб компании или вред репутации, то в суде работодателю достаточно будет представить такой договор или акт, подписанный работником, а также скриншоты поста либо комментария. В таком случае суд подтвердит законность дисциплинарного взыскания. Еще раз подчеркну, что разницы в таком случае между открытым и закрытым аккаунтом правового значения не имеет.

Кроме того, Президиум Верховного Суда РФ в обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам о защите чести, достоинства и деловой репутации указывает, что ущерб деловой репутации может причинить распространение порочащих сведений о компании или о ее сотрудниках — руководителях и рядовых специалистах. Необходимо брать ответственность за то, что вы пишете в интернете, а при наступлении подобных ситуаций стараться решить дело миром — не доводя до взыскания и уж тем более до суда.

Большинство работодателей просматривают соцсети работников для того, чтобы составить представление о вас как о личности. Зачастую это делают сотрудники HR и службы безопасности. В зависимости от того, насколько значима ваша должность, насколько закрытой информацией вы как работник обладаете, насколько компания заботится о своей репутации. Оснований для каких-либо запретов я не вижу. Если работодатель не использует специальную программу для слежки, изучения личной переписки с личных почтовых ящиков. Такие действия, конечно, запрещены законом.

Отдельно следует отметить такие категории работников как государственные, муниципальные служащие и военнослужащие. Для них установлены четкие ограничения при общении в соцсетях, которые регулируются сразу несколькими федеральными законами. Особый интерес всегда привлекают новости об увольнении учителей за фотографии в купальниках в социальных сетях. В таких сферах деятельности установлены специальные требования к моральному облику сотрудников. Например, судьи, полицейские, нотариусы и т. п. должны соблюдать профессиональные этические правила.

Работодатель вправе уволить работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. На этом основании допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений), и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. Аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам и правилам (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство).

Зачастую мы можем наблюдать негодование подписчиков под новостью об увольнении учительницы за фото в купальнике, но мне как юристу очевидна правовая обоснованность таких увольнений. В таких случаях можно винить только себя за свою беспечность и недальновидность. Закон не всегда бывает справедливым в нашем понимании ситуации, но закон есть закон. Я считаю, что гражданин, нарушая правила или их не нарушая, принимает решение осознанно. Хочешь оскорбить кого-либо в соцсетях — пожалуйста, только будь готов ответить за свои слова путем извинений и выплатой компенсации. Хочешь написать что-то гадкое про компанию — пожалуйста, только будь готов это подтвердить документально либо компенсируй ущерб. Хочешь написать призыв к разжиганию вражды или оскорбление чувств верующих — пожалуйста, только будь готов понести уголовное наказание. Пора бы уже научиться нести ответственность за свои поступки.

Обращаю внимание, что срок для подачи искового заявления об оспаривании увольнения — один месяц. На сегодняшний день судебная практика складывается, на мой взгляд, в пользу работников. Безусловно, каждый спор индивидуальный, и, как говорится, «два юриста — три мнения», тем не менее при грамотном подходе можно отстоять свои права. Ни для кого не секрет, что работодатели часто сами нарушают трудовое законодательство. В любом случае — не знаешь как поступить, лучше позвони юристу!

Итак, при общении в социальных сетях следует избегать использования оскорблений и ненормативной лексики, упоминания своего работодателя в негативном свете без соответствующих доказательств, разглашения коммерческой информации либо персональных данных своих коллег. Не используйте корпоративную почту для личной переписки в рабочее время. Аналогичные рекомендации и к публикации фотографий.