«Деньгами ничего не изменишь»: новосибирским бизнесменам сложно найти молодых сотрудников — как они пытаются их привлечь

В начале месяца читатели активно дискутировали о колонке тюменского бизнесмена, которому оказалось сложно найти сотрудников. В Новосибирске работодатели и соискатели тоже жалуются, что не могут друг друга найти и частенько не совпадают по ожиданиям. Первым нужны квалифицированные кадры, а вторым — хорошие условия и высокая зарплата. Но даже высокие зарплаты не всегда помогают избавиться от дефицита кадров. О проблеме журналист НГС поговорила с руководителями новосибирского бизнеса.

Игорь Белокобыльский, генеральный директор ГК «Стрижи»

«В нашей сфере действительно всё так: работодатели не могут найти работников необходимой квалификации и компетенции. Но у нас работники гораздо более удовлетворены, чем у других сферах.

При этом у нас свирепый дефицит кадров — причем всех, начиная от рабочих специальностей, заканчивая инженерными. Это даже не проблема, наверное, взаимоотношения работников и работодателей — это проблема отсутствия инфраструктуры по подготовке специалистов.

Мы многократно пытались решить проблему, причем еще в более спокойные времена, доковидные времена: Минстрой России и профильные вице-премьеры призывали начинать прививать любовь и интерес к культуре производства, к рабочим специальностям. Нужно возрождать уважение к рабочим специальностям и интерес к инженерным специальностям.

У нас есть несколько профильных вузов, но очень многие ребята уходят потом работать не по специальности — наверное, престиж инженерной работы не столь высок. И здесь одними деньгами ничего не изменишь, потому что в принципе заработки в нашей отрасли достаточно достойные. Поэтому нужно повышать престиж, уважение, интерес к рабочим профессиям».

Никита Маракасов, СЕО и основатель агентства интернет-маркетинга Finepromo

«Я вижу ту же самую картину, обсуждаю с коллегами из других диджитал-агентств, IT-компаний. С одной стороны, не хватает кадров, с другой — есть выпускники, которых можно в теории адаптировать под какие-то задачи.

На мой взгляд, решением этой проблемы является создание систем стажировок, которые позволят компаниям самим подготовить себе специалистов. То есть нужно немного зайти в сферу образования, но учить уже на практике и подготовить специалистов конкретно для себя.

В нашей сфере все развивается очень быстро: у нас за год инструментарий может существенно поменяться. И даже специалисты, которые у нас работают, учатся постоянно. Ездят на конференции, покупают какие-то курсы. Я сам иду на обучение в «Сколково Практикум» в этом году.

Вузы дают качественное базовое образование по фундаментальным наукам, дальше эти навыки фундаментальных наук нужно адаптировать под что-то свое. Это должны делать компании.

У нас есть школа стажеров, где за три месяца специалисты обучаются на реальных задачах. Есть прописанные программы обучения и наставник, который проводит стажера по этой программе. Компании, у которых выстроены школы стажировок, я считаю, не испытывают таких проблем.

Во-первых, так стажер пробует себя: подходит ли ему эта сфера. Во-вторых, в комфортной среде через наставничество усваивает новую профессию. И даже если у нас не получится, он, имея навыки и представление о том, что это такое, может пойти куда-то еще работать, может другому работодателю лучше себя показать.

Когда ты обучаешь человека, ему становится комфортно с тобой работать. Когда есть лояльность к компании, люди работают долго — 5–7 лет. Если вы платите в рынке или чуть выше рынка, то проблем не будет.

Еще важно выстроить HR-культуру, чтобы кандидаты видели, какие есть варианты развития».

Галина Мачульская, HR-стратег компании «ЯсноРестораны» («Хочу Пури», «Горячий Цех» и другие)

«Важно развивать взаимоуважение и ответственность обеих сторон: работодателей и кандидатов. Честность, хорошие условия труда и справедливая мотивация помогают привлекать качественный персонал. В настоящий момент мы не испытываем особых сложностей по привлечению персонала.

Важно понимать мотивы друг друга, ведь дефицит кадров создает иллюзию избытка специалистов, многие из которых, к сожалению, переоценивают свою экспертизу.

Новые кадры — новые возможности. Сегодня эффективная стратегия — привлекать сотрудников из других отраслей, на которую мы делаем ставку в последнее время. Они приносят свежесть взглядов и необычные подходы, что помогает бизнесу расти быстрее».

Илья Поляков, генеральный директор ГК «Поляков»

«На строительном рынке ситуация с кадрами очень сложная. Искусственный интеллект может, наверное, заменить многих, но не каменщика, кладущего кирпич. Отмечу, что многие молодые люди, выбирая профиль будущей карьеры, незаслуженно недооценивают стройку: здесь сейчас очень хорошие зарплаты с потенциалом дальнейшего роста. Если, конечно, отрасль сохранится в условиях принудительной заморозки экономики.

Сейчас девелоперы лавируют между Сциллой и Харибдой. С одной стороны, растет дефицит рабочих рук на площадках и инженерно-технического персонала — в офисах. С другой стороны, придавленная высокой ключевой ставкой стоимость квадратного метра заставляет очень тщательно выверять экономику, сдерживая рост зарплатного фонда.

Некоторые коллеги уже столкнулись с оттоком кадров, потому что не могут удержать людей достойной мотивацией. Пользуясь ситуацией, мы наращиваем трудовой потенциал, привлекая максимально квалифицированных специалистов. Но это кадровая тактика, обусловленная особенностями момента.

А перспективная стратегия в том, чтобы растить специалистов со студенческой скамьи. Мы платим именные стипендии одарённым студентам, рассчитывая, что после выпуска они вольются в наш коллектив. У нас уже трудятся несколько специалистов, недавно отучившихся при финансовой поддержке ГК «Поляков». Рассчитываю, что с каждым годом их будет всё больше».

Элеонора Садилова, генеральный директор «Перчини»

«Наш бренд обладает значительной преемственностью, и у нас есть множество примеров, когда официанты становятся менеджерами или управляющими. Это важная ценность для нас, и такой подход помогает справляться с дефицитом кадров в современных условиях. Мы сразу транслируем это новым сотрудникам, подчеркивая, что у нас есть возможности для карьерного роста.

Мы наблюдаем заметный разрыв в ожиданиях между работодателями и кандидатами. Мы стремимся формировать команду из людей, готовых работать в коллективе и разделяющих наши ценности, а многие соискатели, к сожалению, ориентируются только на высокую зарплату и гибкий график. Но в ресторанной сфере такая гибкость не всегда возможна.

Я очень часто слышу от наших соискателей, что они нас выбирают за стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Компания давно на рынке, стабильна и есть развитие, а развитие у современного поколения — основная ценность.

Ситуация на рынке труда довольно сложная. «Перчини» — это рестораны по всей стране, но у нашего бренда есть и свои преимущества. В Новосибирске часто слышим от соискателей, что это их первое заведение со студенческих лет, здесь они отмечали важные события, такие как выпускной или день рождения, и теперь приходят сюда с детьми или с семьей. Эта эмоциональная связь создает крепкий мост между соискателем и работодателем».

Мария Сазонова, директор по персоналу «ПФК Обновление» (Renewal)

«Одна из главных проблем сегодня не только в Новосибирской области, но и в России в целом — сокращение рабочей силы. В ближайшее время эта ситуация не изменится: также будет не хватать рабочих рук, а работодатели будут искать новые способы привлечения и удержания кадров, ведь поднимать зарплату бесконечно просто невозможно.

Очень часто можно наблюдать также проблему «ожидания / реальность» у кандидатов. Сегодняшние молодые кадры не готовы посвящать карьере большую часть времени, а работодателям как никогда прежде нужна высокая производительность.

Для решения кадровых вопросов мы используем множество инструментов: к примеру, привлекаем студентов на оплачиваемую практику, предлагаем широкий социальный пакет с льготным питанием и бесплатным корпоративным транспортом, помогаем иногородним сотрудникам с арендой жилья и так далее».

А вот что думают о проблемах в поисках работы сами новосибирцы.