2 августа понедельник
СЕЙЧАС +25°С

Корпоративные разрушители

Поделиться

Поделиться

Инвестируя средства в развития персонала, руководители рискуют столкнуться с неподготовленными тренерами, тривиальными программами и другими проблемами, перечеркивающими положительный эффект тренинга.

«Тренинг позволяет специалисту, погруженному в текущие дела, посмотреть на себя и свою повседневную работу со стороны, привнести новые идеи, обменяться опытом с коллегами, - говорит консультант по обучению компании Cordes Consulting Group Евгений Дубровин. - Открытые тренинги, собирающие представителей разных компаний, способствуют включению в профессиональное сообщество, позволяют сравнить разные подходы к работе».

Дубровин отмечает, что хороший тренинг дает толчок к развитию, но лишь при наличии возможности применить полученный опыт на практике. Если руководство не предоставляет такую возможность прошедшему обучение на тренинге сотруднику, загоняя его в рамки привычных обязанностей и норм, то после эмоционального подъема неизбежны спад и разочарование. Итогом может стать не обещанное тренером повышение производительности труда, а неожиданный уход вдохновленного тренингом сотрудника из организации.

Основной проблемой рынка тренингов в Новосибирске участники рынка единогласно называют именно неготовность компаний вкладывать средства в персонал. Сотрудники таких компаний вынуждены искать возможность развиваться за пределами фирмы, увольняясь и переходя к конкурентам. Такое поведение персонала убеждает руководство в том, что вложения в тренинги – это пустая трата денег и времени.

Компании, рискнувшие выйти из этого порочного круга, сталкиваются с другими трудностями.

Заказав тренинг в консалтинговой компании, руководитель устраняется из процесса обучения своих работников, полагая, что успешный результат нанятые тренеры обеспечат самостоятельно. Тренеры же говорят о том, что необходимы анализ до тренинга и специальное сопровождение группы после. Отсутствие в компаниях системного подхода к развитию персонала приводит к тому, что тренинг остается единичным мероприятием. Немногие участники понимают, зачем такой тренинг вообще проводился.

«Подход к развитию персонала по принципу «интересная тема семинара – можно поучаствовать», в лучшем случае может обернуться пустой тратой времени и денег, - считает Евгений Дубровин. - Преимуществами краткосрочного обучения можно воспользоваться только при наличии в компании продуманной политики развития персонала, иначе получается что-то вроде игры в лотерею».

Ведущий тренер-консультант Cordes Consulting Денис Малащук соглашается с коллегой и добавляет, что эффективности тренингов порой мешает и отсутствие необходимой мотивации у участников:

«Взрослый человек сам управляет процессами собственного развития, и для того, чтобы тренинг возымел должный эффект, необходимо осознание необходимости изменений со стороны участника. Что же в ряде случаев происходит на самом деле: сотрудников посылают на тренинг, потому что директор прочитал в журнале о том, что это сейчас модно. О какой эффективности можно говорить, если участников загнали в аудиторию из-под палки?»

Среди факторов снижающих эффективность корпоративного обучения Малащук выделяет несогласованность целей тренинга и ожиданий участников, проведение обучения в рабочей обстановке и отсутствие единых стандартов в области обучения и постренингового сопровождения.

Вместе с тем, специалисты готовы взять часть вины за провальные тренинги на себя, называя одной из причин неудач банальные тренерские ошибки.

«Одной из распространенных ошибок тренеров является неэффективное распределение времени, - объясняет Денис Малащук. - Легко пойти на поводу у желания группы получить как можно больше информации, и разработать тренинг, перегруженный теоретической частью. Получается затянувшаяся лекция без возможности попробовать полученные знания и навыки на практике. Другая крайность – бесконечная игра с явным дефицитом содержания. В свое время на западе подобные тренинги прозвали игровыми автоматами. Тренинг – это, прежде всего, сбалансированная комбинация разных методов: мини-лекций, групповых дискуссий, анализа кейсов, ролевых игр на отработку навыков».

Увлекшись тренингами, многие руководители отделом персонала забыли о том, что существуют и другие способы организации процесса развития и обучения сотрудников. Тренинг является краткосрочной формой обучения, как правило, это 2-3 дня интенсивной групповой работы. Ввиду ограниченного количества времени, тренинг обладает узкой целевой направленностью, то есть, способен решать ограниченное количество задач. На тренинге не возможно решить все проблемы, существующие в коллективе.

Евгений Дубровин описывает ситуацию, когда для решения новых задач (к примеру, смещение приоритетов от выхода на перспективные регионы к повышению качества обслуживания в торговой сети) надо просто набрать новых сотрудников, а не пытаться переучивать или «подтягивать» имеющийся персонал. Поэтому профессиональный подход к корпоративному обучению требует предварительного изучения потребностей в обучении и проведения организационной диагностики, а часто и обращения к услугам центра оценки персонала.

«Тренинг способен изменить навыки, продемонстрировать эффективные модели поведения, - поясняет Денис Малащук. – Есть, однако, ряд ограничений: в рамках тренинга невозможно внедрить результаты обучения в повседневную работу компании, а так же провести глубинные изменения, такие как изменение организационной структуры. И здесь на помощь тренингу приходит консалтинг и различные формы обучения на рабочем месте».

Илья Кабанов,

специально для НГС

оцените материал

  • ЛАЙК0
  • СМЕХ0
  • УДИВЛЕНИЕ0
  • ГНЕВ0
  • ПЕЧАЛЬ0

Поделиться

Поделиться

Увидели опечатку? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter
Хочешь быть в курсе событий, которые происходят в Новосибирске? Подпишись на нашу почтовую рассылку
Загрузка...
Загрузка...