22 июня вторник
СЕЙЧАС +10°С

ПОПУЛЯРНЫЕ КОММЕНТАРИИ

ВСЕ КОММЕНТАРИИ (156)

Фото пользователя
24 мар 2016 в 00:18

Любой менеджер - лишняя должность.
Токарь, фрезеровщик - нужные профессии для Общества.

ОТВЕТИТЬ
Фото пользователя
24 мар 2016 в 00:19

Принимать на работу должен будущий непосредственный начальник, ибо только он сможет оценить проф.навыки работника, так что согласна, что должность менеджера по персоналу лишняя совершенно

ОТВЕТИТЬ
Алексей
24 мар 2016 в 01:31

Всецело поддерживаю - "руководитель отдела, в отличие от HR-специалиста, хорошо разбирается в сфере, в которой предстоит работать кандидату. И обычно достаточно [прочитать] несколько предложений, чтобы понять уровень претендующего на работу."
Эйчары только мешают заведомо начитавшись западной литературы и в большинстве случаев отсеивают как раз специалистов, своими глупыси тестами, вопросами.

ОТВЕТИТЬ
Фото пользователя
24 мар 2016 в 01:59

Я только одного не понял, зачем нам рассказали о том, что агенства по подбору персонала не пользуются услугами по профессиональному подбору персонала для своих нужд???
Они же сами изначально эйчары. Содержать отдельного эйчара в эйчарном агентстве для своих нужд - это нонсенс!!!

ОТВЕТИТЬ
Скептик
24 мар 2016 в 08:24

Ни одного названия не слышал. Чем они занимаются? Кого набирают?

ОТВЕТИТЬ
Фото пользователя
24 мар 2016 в 08:27

Специалистов и руководителей среднего звена должен, естественно, подбирать сам генеральный или его заместители (технических специалистов - технический директор или главный инженер, финансистов - финансовый директор и т.д.). Токарей, фрезеровщиков - мастер или старший мастер, даже не начальник участка или цеха. Мелких клерков в офис - менеджеры среднего либо высшего звена. Всякие "эйчары", думаю, просто лишние здесь.

ОТВЕТИТЬ
ага
24 мар 2016 в 08:43

Расказывают про какие-то фирмы с менеджерами мерчендайзинга в лизинг от бартера... Очень интересная и полезная для общества деятельность. Развелось, понимаешь, "молодых и развивающихся".

Сибирячка
24 мар 2016 в 08:44

В статье описаны компании с небольшим штатом. А представьте крупный холдинг или необходимость постоянного регионального подбора. Тут уж без HR никак не обойтись.

ОТВЕТИТЬ
12345
24 мар 2016 в 08:45

Работаю в компании, где руководители ведущих отделов сами занимаются поиском сотрудников, начиная с размещения текста вакансии. Некоторые кандидаты думают, что общаются с эйчаром (если мы не называем свою должность), и пытаются нести бред, отвечая не проф. вопросы. С такими собеседование занимает не более 10-15 мин.
Считаю, что ни в коем случае нельзя отдавать эйчарам подбор с руководителями высшего и среднего звена, т.к. женщины-эйчарки (коих большинство) страдают субъективизмом, зачастую ориентированы на мужчин (пусть неумный, зато в штанах и есть шанс устроить свою одинокую личную жизнь), а кандидатов своего пола рассматривают с позиции соперничества.

ОТВЕТИТЬ
о-хо-хо
24 мар 2016 в 08:52

У нас эйчарки занимаются созданием видимости работы - крайне медленно размещают полностью составленное объявление, потом не допросишься, чтобы они его обновляли почаще. Первичные собеседования растягиваются или вообще не проводятся. Приносят пачку резюме, половина которых по тексту сразу в мусорку, т.к. не соответствует описанию вакансии, безграмотно составлены, с ошибками и т.п. В итоге нагрузка лежит на ныне работающих. И все им сходит с рук, т.к. главная эйчарка дружит с гендиром.

ОТВЕТИТЬ
Вася
24 мар 2016 в 09:00

Ого.
HR-ы достали таки отдел новостей НГС?

На самом деле ситуация простая.
Руководитель подбирая подчиненного никогда не возьмет того человека, кто не отвечает его внутреннему представлению.
Поэтому уже в общении - если чувствуете, что разговор с руководителем не задался, то можно смело валить на другое собеседование. И наоборот - если конструктивно и интересно пообщались с руководителем, то шансы выйти на работу повышаются значительно.

Вот сами посудите - где в этой схеме HR?

ОТВЕТИТЬ
Фото пользователя
24 мар 2016 в 09:13

на предыдущей работе у нас было наоборот. мы искали сами по резюме или по знакомым. а потом понравившихся отправляли в отдел персонала. на фига отдел персонала я так и не понял

ОТВЕТИТЬ
24 мар 2016 в 09:33

Очень много красивых непонятных слов. Все - сплошь "генеральные директора", у всех естественно работают сплошь "эксперты мирового уровня".
Ребятки, у вас просто очень маленькие конторки и слишком мало реальной работы, раз можете позволить себе самим заниматься вакансиями, собеседованиями, обзвонами...

ОТВЕТИТЬ
мимо
24 мар 2016 в 10:06

>Отсутствие hr отдела преподносится как что-то хорошее.
>Фирмы c непонятными сферами деятельности без разграниченных зон ответственности уровня "У нас все делают всё".
Да уж... Остановите землю...

ОТВЕТИТЬ
Александр Про
24 мар 2016 в 10:21

Очень "познавательная" статья. Автору явный минус. Вы бы хоть одну компанию с численностью штата хотя бы 50 сотрудников взяли для анализа. Очевидно, если у меня три киоска с фруктами, то я сам продавцов набираю. А если 50, то мне абсолютно не нужен руководитель, у которого времени на подбор персонала хватает. Руководитель сколько получает? А девочка персональщица? Экономически нецелесообразно и пожалуй не умно тратить время руководителя на подбор персонала.

ОТВЕТИТЬ
Фото пользователя
24 мар 2016 в 10:48

Скажите мне - а где в новостях про кадры нормальные предприятия в новостях ? Заводы ? Предприятия ? "Сухой" ? МеталлСервис ? Искитим цемент? СибЭко? Новосибирский Стрелочный завод ? Холидей? Колорлон? НЗХК? Катрэн?
ЧТо за PR и SMM агенства? Это основа экономики ? Или они входят хотя бы в топ-500 предприятий НСО ?

ОТВЕТИТЬ
Марина
24 мар 2016 в 11:23

"Порадовал" первый руководитель. У которого в небольшой фирме один раз в два!!! месяца возникает потребность в поиске сотрудника. А предыдущие куда деваются? Может, если бы подбор проводил специалист, то и не было бы такой смены кадров? Это называется текучка!

ОТВЕТИТЬ
tygt
24 мар 2016 в 11:31

Евгений Михайленко, генеральный директор ассоциации экспертов системного менеджмента «МихиКо» - компания имени меня?
Ржач

ОТВЕТИТЬ
прошлый век
24 мар 2016 в 12:01

В былые времена психологов в отделах кадров использовали для составления психологического портрет соискателя, который затем направлялся руководителю, проводившему собеседование и, собственно, отбор. Делалось это для того, чтобы предупредить о наличии у человека каких-либо качеств (не важно положительных или отрицательных), которые в беседе он может и не проявить, но которые руководителю хотелось бы учесть. Никакого самоличного отсева психологи не осуществляли.
А потом наши продвинутые работодатели начитались западных книжек и началось...

ОТВЕТИТЬ
Фото пользователя
24 мар 2016 в 12:21

Всё просто, по моему: если нет необходимости в HR-ре, то компании находят сотрудников сами, если необходимость есть (большой штат, например) - нанимают HR-ра или обращаются в кадровое агентство.
У меня в прошлом есть небольшой опыт работы HR - менеджером, и могу сказать, что мало разбираться в специфике закрываемой вакансии, нужно ещё и человека на собеседовании понять: его мотивацию, его характер. Люди иногда приходят "отсидеться", или, например, имеют склочный характер,который стараются попридержать, и важно на первом собеседовании понять такие вещи. Поэтому мне не понятна ситуация, когда HR на собеседовании "кошмарит" соискателя, грубо ведёт себя с ним (речь, конечно, не идёт о стрессовом интервью), ведь когда собеседование проходит подобным образом - вряд ли человек раскроется перед тобой...А когда ты задаёшь доброжелательный тон собеседованию, и ведёшь себя так, словно со знакомым за чашкой чая встретился, то такие откровения можно услышать, что диву даёшься...)
Если собеседующий человек может оценить и компетенции соискателя, и "то, что скрыто" - это здорово. А если где-то может возникнуть пробел в оценке, то лучше привлечь помощника )

Пуговка
24 мар 2016 в 18:20

Давайте будем честными, что за руководитель который не умеет разбираться в людях и уж тем более ими управлять? Ведь, это одна из основных задач в работе. Суметь построить коллектив так, чтобы они его слушали. Касаемо эйчаров, полностью согласна они лишь мешают. Особенно молодые девушки, у них опыта как такого нет, тем более если ей от силы 23 года. О какой психологи человека может идти речь? При подборе персонала, который они используют. Если даже начитаются зарубежных книжек про то как правильно подбирать персонал, то порой даже не вдумываются в сам текст. У нас разный менталитет, люди разные. За рубежом один принцип работы и сами люди. В России совершено другой. Этот момент тоже надо учитывать (хозяйки на заметку). Из личного опыта, шансов устроиться на работу повышаются в тех случаях, когда сам начальник отдела проводит собеседование. Прошу заметить не ГЕНЕРАЛЬНЫЙ директор, а именно НАЧАЛЬНИК отдела. Он разбирается в этом намного лучше, чем кадровик. Также может разглядеть потенциал, если такой имеется у соискателя. И плюс, собеседование с начальником отдела, тебе сразу ответ дают. Тем самым, экономят твое время и не тормозит процесс поиска работы. В случае, отдела кадров как раз тормозят этот процесс.
Посмотрим правде в лицо, всегда играет момент не приязни. Нравится или нет человек. У эйчаров он часто берет верх.

ОТВЕТИТЬ
12345
24 мар 2016 в 23:40

Очень много не компетентных HR-менеджеров. Пример с собеседования. Проводилось оно в группе соискателей где-то из 8-10 человек, сидящих за одним столом. HR-менеджер задала классический вопрос - были ли отклики на резюме других работодателей. Многие стали отвечать, что нет, резюме отправляем, а обратной связи нет; что кризис (это было в феврале), после чего HR бросила фразу - "Понятно, собрались одни неудачники". После этого вообще пропало всякое желание там работать. Более того, она сразу выбрала приглянувшуюся претендентку и явно ей симпатизировала, поддакивая. Не приятно. Могу привести ещё пример, было это год назад. Собеседование проводила девушка лет 23-25. Она, увидев резюме, в котором я указала образование, курсы... стала как-то нервно спрашивать, а это зачем, и это...мне пришлось как бы оправдываться зачем мне образование или это была её зависть. Сейчас ведь много HR-менеджеров, которые окончили только 2-х месячные курсы и вперёд, людей отбирать. Ещё пример, приехала я на собеседование. Менеджер по персоналу-девушка. Не успела с ней поздороваться, а она мне: Вы распечатали резюме?....Этого я совсем не ожидала, ведь сейчас у всех фирм есть принтер. Её раздрожение и резкие движения ощущались. Она поскакала искать принтер и распечатывать резюме, хотя мне заранее была назначена встреча. Далее она меня проводила к начальнику отделом. Её роль я вообще не поняла.

ОТВЕТИТЬ
Фото пользователя
25 мар 2016 в 09:06

Назовите мне принципиальные отличия HR-менеджера от вахтёра, кроме очевидных? Оба пропускают на своё усмотрение.

Юрист
25 мар 2016 в 10:00

У меня тоже был печальный опыт. Так как я по образованию юрист, искала работу по специальности. По вакансии помощника адвоката на сим сайте пришла к одному адвокату. Прихожу, а там - девочки с дипломами моего же вуза и сидят бедные... Теперь я понимаю, что если собеседуют одновременно несколько человек, значит 99% это модное нонче стресс-интервью. Дядечка мне не понравился сразу, в нем сквозило какое-то презрение к девочкам с дипломами, которые. по его мнению, пришли сюда развлекаться. Они сидели с распечатанными резюме и дипломами, и у всех просящее выражение лица: "возьмите меня!". И тут прихожу я. Этот дядечка спросил мое "удостоверение личности", диплом и резюме. Я побегала, что в эпоху информационных технологий резюме пересылается в электронном виде - так делают все нормальные компании в городе. Примерно так я и ответила. На что дядечка ответил: всего доброго. Мне нужно распечатанные резюме. Меня возмутило такое хамское отношение и я вышла из кабинета, громко хлопнув дверью. Теперь я понимаю, что возможно, это был один из методов отсеивания. Я бы могла конечно поспорить, применить настойчивость, чтобы он меня отсобеседовал без распечатанного резюме или распечатал его на своем принтере. Но после трех собеседований и первого впечатления не было ни сил ни желания с кем-то спорить. Это было 4 года назад. Работу конечно нашла. Где и до сих пор работаю.

ОТВЕТИТЬ
isper
25 мар 2016 в 12:15

и? все логично в статье...
1. компании маленькие
2. PR и консалтинговые компании в примерах, специалистов из этих областей в избытке и искать их особо не нужно.

К примеру, покажите хоть 1ну маленькую IT компанию без Hra? При поиске узких специалистов из IT подключаются уже совсем иные технологии поиска и объявление на сайте или пр.ресурсах уже не прокатит. В таких случаях 100% hr-специалист (рекрутер) или КА.

ОТВЕТИТЬ
Фото пользователя
25 мар 2016 в 14:45

статья о том, как неизвестные конторы набирают суперпрофи без эйчара?и кому это интересно?

ОТВЕТИТЬ
Че(Ширский)
25 мар 2016 в 18:33

По логике HR нужен там, где большой штат сотрудников или где постоянная "текучка" персонала (работники постоянно бегут, не понимая своего счастья).
HR - это "фильтр", который проходят формально подходящие кандидаты и данный "фильтр" следует применять с умом - для подбора рядовых сотрудников и выполнения простых функций.
Начальники отделов должны смотреть кандидатов на должность, но это не должно занимать все их рабочее время. К тому же, как выразился один из "героев" статьи, эти начальники/сотрудники отделов подбирают людей под себя, а не под компанию. Более умного и опытного, чем сам подбирающий мало кто осмелится взять, кроме владельца бизнеса. Есть также проблема собственного "багажа знаний и опыта" подбирающих, потому что багаж этот имеет свойство устаревать или отставать от нужд растущей компании.
Если компания небольшая или в ней нет "текучки" персонала, то HR не нужен. Некоторые прибегают к аутсорсингу или просто заключают договор с агентством. Но надо понимать, что они хотят обязательно к вам кого-нибудь трудоустроить и получить деньги, а не решить проблему. За вас эту проблему никто не решит.
При любой схеме подбора решение остается за руководителем. Чтобы набирать правильных людей, нужна определенная политика компании, которая задает приоритеты и привлекает определенный контингент работников, своими правилами и целями.

Фото пользователя
26 мар 2016 в 01:46

Зарекался в этом разделе не писать, но выскажусь. "Плюсы такого подхода: руководитель отдела, в отличие от HR-специалиста, хорошо разбирается в сфере, в которой предстоит работать кандидату. И обычно достаточно [прочитать] несколько предложений, чтобы понять уровень претендующего на работу." Руководитель отдела ищет не специалиста, а удобного лично ему человека. Госпидя, сколько раз на дню я говорю о том, что я уйду куда-то, потому что мой начальник мне не нравится своим поведением! И сколько раз на дню я говорю, что я работаю не на начальника, не для того, чтобы получить некие деньги ... Я работаю именно из-за того, что мне нравится. Я не могу жить без своей работы.

26 мар 2016 в 10:17

Еще одна проблема отношений соискателей и эйчаров.

1. Эйчары как правил женщины.
А работу ищут в основном мужчины.

Мужчина думает - мозгами.
Женщина чуствует - сердцем.

Мышление и чуствование - разные процессы. Сердце и мозг - разные процессоры.

Поэтому никогда и ничего доброго не выйдет, пока соискатель и эйчар разного пола.

Соискателей мужчин должен принимать эйчар-мужчина.
Соискателей женщин должна принимать эйчарка-женщина.

Тем кто напомнит мне про равноправие отвечу - равноправие - это идея, которую руками не потрогаешь и в кошелек не положишь.
Эта идея никогда не имеет никакого положительного отношения к найму на работу.

Если у нас равноправие, почему в трудовых коллективах женщин больше чем мужчин?
Почему до сих пор в объявлениях о найме а работу есть такие критерии как молодость и пол?

Если это равноправие - то я турецкий султан.
Работа и пачка денег всегда превыше любых прав.

Читаю
26 мар 2016 в 19:49

Ну что ж принимают по личной симпатии, а потом признание в любви и ничего, что у человека семья......На работу ходят работать, кого может принять на работу человек со стажем менее 3 лет???????????????? Зачем мой коммент, может прочитают собственники бизнеса и поймут кто им кризис сделал, а то вечно Путин виноват.

старушка
27 мар 2016 в 09:54

Ну учитывая тот факт, что некоторые компании ,в которых я не прошла отбор , меньше чем через месяц повторно открывают вакансию - безусловно выбор кандидата был точный ,правильный был выбор, выбрали самого мотивированного человека...точно точно.

ОТВЕТИТЬ
ипотечникус
27 мар 2016 в 09:56

Ипотечники и люди с детьми - самые мотивированные сотрудники. Они кровно заинтересованы в прибыли компании.Но вот незадача - стоит на собеседовании проболтаться о наличии кредита на жилье ...и все, ты свободен. Наводит на мысли...

ОТВЕТИТЬ
Фото пользователя
27 мар 2016 в 11:51

Очень интересная служба. Присылают кандидатов с характеристиками с точностью да наоборот, чем заявлены в требованиях. Понравившихся отсеивают, ссылаясь что служба безопасности не пропустила. При этом могут пропустить кадра откровенно опасного, и судимого по серьезной статье. Если отдел небольшой, то эффективнее самому руководителю этим заниматься. Если корпорация, то это физически невозможно.

123
27 мар 2016 в 12:50

Пыталась как-то устроиться через КА. Засада была в том, что у них вакансии закреплены, я этого не знала и о точном времени не договорилась. Пришла и направили меня к другому специалисту. Она мне все пыталась "свою" вакансию втюхать, по интересующей меня сказала, что уже хотят взять. Так и проводила со словами "ну вы еще подумайте", хотя я ей четко объяснила, чем мне "ее" вакансия не подходит. Получается, КА платят деньги, а потом сидят и ждут, а они вот так отсеивают кандидатов.

Мимо крокодил
27 мар 2016 в 16:41

Вы правы, уважаемые комментаторы. В большинстве случаев эйчар не способен оценить глубинные ускоспециализированные знания и навыки. Только вы не учитываете вот чего - перед эйчаром и не стоит такой цели. Оценкой специфических навыков и знаний занимается непосредственный руководитель во время собеседования/тестового задания/испытательного срока. Цель эйчара - оценить, например, как вы справляетесь с новыми непонятными для вас задачами и как ведете себя в ситуации жестких рамок (вот зачем "дурацкие" тесты"). Узнать умеете ли вы планировать. Оценить ваш уровень самостоятельности и способность брать ответственность. Понять, какие мотиваторы вами движут, насколько вы лояльны и спрогнозировать как вы включитесь в существующую корпоративную культуру. А - если вы потенциальный руководитель - узнать как вы руководите людьми, как ставите им задачи, мотивируете, контролируете. Ну и наконец - отсеять скандалистов, "отсидельцев" и "сказочников". Все это грамотный эйчар умеет увидеть (есть у него инструменты) и предоставить отчет руководителю. А уж конечное решение несомненно принимает руководитель - на основе совокупности факторов. Потому что грош цена хорошему, грамотному специалисту, если он не умеет представлять конечный результат, работает только под надзором или закатывает истерики на каждой новой задаче.

ОТВЕТИТЬ
старушка
27 мар 2016 в 19:16

Съездила намедни на собеседование. Приехала чуть раньше, привела себя в порядок ( обувь почистила, прическу поправила), без 5 минут заглядываю в нужный кабине...А ЭЙ-чарки нет. Но меня заверяют, что она помнит (!!!) про собеседование и мне настоятельно рекомендуют ждать. Ждать приходится в коридоре, в котором даже скамейки или стула нет. Я честно ждала еще 20 минут, после чего развернулась и ушла.
ЭЙчарки, научитесь уважать соискателей. Если назначаете встречу - будьте любезны быть в указанное вами же время на месте, а если опаздываете - позвоните и предупредите. Это элементарные правила общения, в том числе делового. А когда научитесь элементарным вещам - будете нам рассказывать какие мы не такие, не мотивированные на рабский труд без оплаты, имеющие самоуважение и несущие ответственность за свои действия.

Если работать "по белому", то кучу отчётов требуют. В конторе на 100 человек одного запросто загрузить этой работой, особенно, если у вас есть списочные профессии..

Загрузка...