«Подбором занимаюсь я сама»

Скептично настроенные соискатели считают, что менеджеры по персоналу только мешают им устроиться на новую работу. Кажется, будто они не могут оценить компетентность кандидата, поскольку не обладают профильными знаниями. Оппоненты возражают, что первый этап собеседования нужен для другого: отсеять заведомо неподходящих соискателей, не мотивированных на работу, и разгрузить руководителя. Сложно представить, чтобы директор гипермаркета читал каждое приходящее резюме. Зарплата.ру узнала, как справляются компании без менеджера по персоналу.

Александр Постанович, руководитель отдела SMM PR-бюро Freud (Санкт-Петербург): «У нас подбором персонала занимаются руководители отделов. Мы довольно молодая фирма, на рынке присутствуем 2 года. Раздувать штат компании с самого начала — идея не лучшая: соответственно увеличиваются и издержки, а значит — и цены на наши услуги, так как в конечном итоге все расходы компании всегда ложатся на покупателя. Мы решили, что можем обойтись и без HR-специалиста.

Плюсы такого подхода: руководитель отдела, в отличие от HR-специалиста, хорошо разбирается в сфере, в которой предстоит работать кандидату. И обычно достаточно [прочитать] несколько предложений, чтобы понять уровень претендующего на работу.

Минусы: если компания очень большая и в ней высока текучка кадров, отбор кандидатов может отнимать слишком много времени, тогда целесообразнее возложить эту обязанность на HR-специалиста. Но до тех пор, пока это не слишком обременительно, по моему мнению, отбором может заниматься и руководитель отдела, в который требуется сотрудник.

Актуальным вопрос поиска становится приблизительно раз в 2 месяца и требует от меня час на составление вакансии плюс несколько часов на протяжении 2-3 дней на отбор кандидатов (если кто-то понравится сразу, можно даже прекратить отбор). Такие трудозатраты необременительны. Даже наоборот, помогают немного отвлечься и разнообразить деятельность.

Когда количество персонала перейдет определенную черту и на подбор мне придется выделять время не раз в 2 месяца, а, скажем, раз в 2 недели, тогда уже точно пора делегировать эту задачу другому человеку».

Инна Алексеева, генеральный директор компании PR Partner (Москва): «В агентстве с момента его создания не было менеджера по персоналу. Подбором команды занималась я сама, используя свои профессиональные связи, приглашала коллег к себе на работу. Первые годы численность коллектива была небольшой, и содержать дополнительную административную единицу в штате не имело смысла. Со временем команда перевалила за 30 человек, но у нас все так же нет HR.

При приеме на работу мы приглашаем кандидатов и собеседуем сами. Более того, с прошлого года мы оказываем профессиональные услуги по подбору специалистов пресс-служб или PR-отделов.

За годы практики у нас сложилась эффективная система индивидуального и коллективного собеседования, в том числе на английском языке.

Для размещения вакансии мы активно используем социальные сети, особенно Facebook, информационные HR-ресурсы, на сайте компании есть специальный раздел с описанием актуальных вакансий. Подбором новых сотрудников занимаются руководители отделов и специалисты, которые подбирают себе помощников или ассистентов. Если это позиция руководящая, то собеседование проводят все руководители практик и я сама. Для определения подходящего кандидата у нас есть тестовое задание на проверку грамотности. Также мы внимательно изучаем сопроводительное письмо к резюме — в работе пиарщика важно уметь ёмко рассказать о себе и своей заинтересованности в вакансии.

Не стоит говорить о том, что профессия менеджера по персоналу изжила себя. В крупных корпорациях и холдингах такой специалист необходим. Особенно если он может умело сочетать в себе навыки ведения кадрового учета, заниматься подбором персонала, разработкой внутрикорпоративных ценностей, организацией обучения сотрудников, проведением тренингов и корпоративных мероприятий».

Евгений Михайленко, генеральный директор ассоциации экспертов системного менеджмента «МихиКо» (Москва): «Честно говоря, тут проблема одна — человек, который набирает персонал, всегда набирает его под себя. У него есть некий груз знаний, потребностей, и он экстраполирует это на тех, кого он подбирает. Поэтому у нас всегда человек сам подбирает сотрудников, с которыми ему жить в одном окопе, и будет отвечать за него полностью. Он его нашел, научил и он с ним работает. И если он облажался, то и отвечать будет сам.

Мы работаем 15 лет, у нас нет HR и никогда не будет. Есть кадровик, который заполняет документы: табели, трудовые книжки и т.д., но никогда не претендует на то, чтобы управлять персоналом. Это невозможно, он не может управлять никаким персоналом — никто из персонала ему не подчиняется.

Отсутствие HR — наша принципиальная позиция.

У нас работают 30 человек — это люди с мировыми именами. Мы берем только самых-самых. На подбор уходит экстремально много времени. Они годами присматриваются к тому, кто им нужен, на этом уровне все знают всех».

Татьяна Брагина, сооснователь компании GoodSellUs (Калининград): «Изначально мы работаем без менеджера по персоналу, его обязанности выполняют аккаунт-менеджеры. Это обусловлено тем, что компания у нас небольшая, и объем задач не такой большой, чтобы потребовалась помощь.

Набор соискателей у нас происходит нерегулярно. Насколько я помню, в прошлом году было всего 5 направлений по вакансиям, и через наши руки прошло порядка 500 соискателей, может, больше. В этом году еще никого не искали, хотя планы есть.

Когда у нас стартует волна собеседований, аккаунт загружен ими примерно на 80 %.

Часть занятости по этим вопросам распределяется между мной и старшим тимлидом, смотря кого ищем в конкретный момент. Благо, мы очень быстро набираем людей (получение резюме — тестовое задание — собеседование по скайпу — прием на работу), так что особого простоя нет.

Когда наша компания станет больше, мы, само собой, расширим штат. [Наем менеджера по персоналу] случится, когда у нас будет четкое разделение на отделы: например, программисты, которые занимаются только веб-разработкой, и программисты, которые занимаются только софтом. Сейчас такого разделения нет».