«Это было большое сокращение»

В этом году закроются не менее 70 банков, прогнозируют экономисты НГУЭУ. В 2015-м в отрасли прошли массовые сокращения людей и зарплат. Банки — это индикатор экономики, утверждает Владимир Химаныч, управляющий директор по работе с персоналом Райффайзенбанка. Он рассказал, какие направления были закрыты в 2015 году, как изменятся зарплаты и льготы банковских сотрудников в отрасли, а также описал принцип, влияющий на наем и повышение сотрудников в Райффайзенбанке. Как выглядит идеальный портрет кандидата, читайте в интервью Зарплата.ру.

Справка: Химаныч Владимир — ранее работал в компании Manpower, Procter&Gamble — в Сингапуре и Швейцарии. В 2005 году перешел в компанию Gallaher на должность директора по персоналу в странах СНГ. С 2006 по 2013 годы руководил департаментом по управлению персоналом Microsoft в России, потом возглавлял департамент по работе с персоналом ОАО «Газпром нефть». В 2014 году был назначен управляющим директором по работе с персоналом Райффайзенбанка. С 2000-го фигурирует в рейтинге лучших HR-менеджеров России. В 2015 году признан лучшим директором по управлению персоналом по рейтингу газеты «КоммерсантЪ» в категории «Коммерческие банки».

Судя по новостям, в 2015 году банки активно сокращали персонал. Что происходило в отрасли?

Финансовая отрасль — это индикатор экономики. И то, что происходит в экономике в целом, быстро отражается на банках. Если экономика испытывает сложности, банки становятся более консервативными в планах по найму и начинают больше смотреть на показатели эффективности. Когда экономика чувствует себя хорошо, бизнес растет — и все банки и компании в целом строят более агрессивные планы по подбору персонала.

Например, если снижаются объемы автокредитования, значит ли это, что менее востребованы специалисты, выдающие эти кредиты? Как сместились приоритеты в Райффайзенбанке? Были ли сокращения персонала?

Да, совершенно верно. Мы закрыли автокредитование по этим причинам — упал спрос на автомобили, упали продажи машин в целом по стране. Мы проводим постоянную оценку эффективности наших продуктовых линеек и не видим перспектив этого направления в ближайшие несколько лет. Мы приняли решение и отказались от автокредитования как направления. Мы закрыли Дальний Восток как направление. В рамках нашего банка это было большое сокращение. Кроме этого, мы сократили свое присутствие в ряде городов России — это тоже было большой программой в 2015 году. Эти фазы уже пройдены. В 2016 году мы не планируем сокращений.

Как вы считаете, что будет происходить с персоналом банков в 2016 году?

Банки, скорее всего, будут искать меньшее количество людей, но делать это более точечно, определяя те области, где важно продолжать иметь квалифицированных специалистов в тех сегментах, в которых банки работают. С точки зрения замещения позиций, думаю, банки будут более трезво оценивать, а нужно ли им замещать людей. Если уходит сотрудник, то у вас есть возможность либо взять нового человека, либо посмотреть на возможности объединения отделов, скажем, т.е. оставить функцию, но делать ее меньшим количеством людей. С точки зрения размера зарплат, думаю, что компании будут подходить более консервативно. Точно не надо ожидать двухзначных увеличений зарплат. С другой стороны, компании будут более избирательно подходить к увеличению зарплат и делать это в пользу ключевых сотрудников, которые работают наиболее эффективно. Работодатели заинтересованы в том, чтобы их удержать. Вторая категория сотрудников (которые могут рассчитывать на прибавку) — кадровый резерв, в которых компания видит потенциал. Это не обязательно самые высокооплачиваемые специалисты, но перспективные для компаний. В 2015 году проходила реструктуризация льгот: компании пересматривали свои пакеты, объем льгот для сотрудников. Я думаю, в 2016 году этот период уже закончен.

Кого Райффайзенбанк планирует нанимать в этом году?

В 2015 году мы наняли на работу более 3 тыс. человек, несмотря на сокращения, в соответствии с нашей политикой увеличения эффективности. Где-то мы сокращаемся, а где-то нанимаем, потому что мы видим там перспективу. В 2016 году мы планируем нанять определенное количество молодых специалистов, у которых нет опыта работы. Для этого мы открываем стажировки — это возможность для них начать работать в компании. Среди молодежи есть много умных и талантливых кандидатов, для них мы и создаем такую возможность.

Какие профессии сейчас востребованы? Кого остро не хватает?

Всегда остро не хватает специалистов на работу в отделениях, это очень востребованное направление. Еще я бы выделил работу в колл-центре. У нас большое подразделение и всегда есть вакансии. В 2014 и 2015 годах наш центр операционно-сервисного обслуживания очень быстро рос. Сейчас там работают несколько сотен человек, поэтому очевидно, что в таком большом коллективе появляются вакансии в связи, например, с выходом сотрудниц в декретный отпуск. Кроме того, у нас есть случаи, когда сотрудники, совмещающие работу и учебу, принимают решение больше времени уделять учебе, в связи с чем покидают компанию. Нередки также случаи, когда после окончания обучения они снова возвращаются в колл-центр.

И третье направление, если говорить об индустриальной специализации, — очень востребовано IT-направление. IT быстро развивается, а мы очень технологичный банк. Для нас важно иметь талантливых сотрудников именно в этой области, потому что они двигают технологическую сторону нашего бизнеса.

Какое подразделение в банке дает быстрые возможности для карьерного роста?

Все дают. Когда вы приходите [на работу] в банк, вы должны выучиться многим вопросам очень быстро. Вопрос быстрого карьерного роста, как правило, более актуален для молодых специалистов. Есть естественный цикл, в период которого вы должны освоить те или иные направления. Мне кажется, что колл-центр является тем направлением, где вы быстро погружаетесь в разные аспекты работы. Это дает очень хорошее представление о том, что на самом деле из себя представляет бизнес. Поэтому колл-центр является хорошей стартовой площадкой. В то же время, если вы приходите на работу в корпоративный и розничный бизнес, у вас появляется понимание этого сегмента. Не могу сказать, что это лучше или хуже колл-центра, это разные вещи. Там (в колл-центре. — М.К.) вы становитесь хорошим дженералистом (от англ. general — «общий, главный, основной», т.е. профессиональный управленец, администратор широкого профиля), в то время как работая в одном сегменте, вы становитесь хорошим специалистом именно в этом сегменте. Карьерно расти можно и в рамках одной функции, и переходя из функции в функцию. У нас есть успешные примеры и того, и другого. Наш фокус — на рост людей внутри компании, для этого у нас есть внутренние HR-процессы. Если мы не будем считать наем в отделения и колл-центр, то порядка 80 % всех назначений происходят внутри компании.

То есть более логичной выглядит карьера в одной компании, а не смена работодателей для нового опыта?

У нас есть примеры разных ситуаций. Жизнь сложнее, чем какая-то схема, сложно говорить о какой-то логике. Мы стараемся трезво оценивать компетенции сотрудника. Если у нас есть выбор, мы сделаем его в пользу человека с более сильными профессиональными компетенциями. Помимо этого мы оцениваем и ценностный портрет кандидата. На одном из менеджерских собраний была интересная дискуссия, в пользу какого кандидата менеджеры сделают выбор: человека, который обладает яркими профессиональными талантами, но не демонстрирует ценности банка, либо наоборот — человека, который очень ценностно ориентирован, но при этом менее сильный профессионально. Менеджеры были единодушны в том, что очень сложно поменять ценностную ориентацию человека, но несложно обучить его профессиональным инструментам. Поэтому мы за то, чтобы брать человека, который ценностно нам подходит, и инвестировать в его профессиональное развитие, чем делать наоборот. Такова политика банка, и результаты говорят сами за себя — мы эффективный банк с высоким показателем вовлеченности сотрудников.

На выступлении в Новосибирске вы рассказывали, что корпоративные ценности интегрированы в структуру найма, и если человек им не соответствует, ему будет отказано после первого собеседования. Каков идеальный портрет кандидата?

Мы очень скрупулезно относимся к тому, как мы ведем бизнес. У нас очень прозрачная компания. Мы работаем в области легального поля. Достаточно много случаев, когда кандидат начинает рассказывать о том, как добился каких-то выдающихся результатов не очень прозрачными и чистыми схемами. Для нас это является абсолютно исключающим фактором. Это пример того, что цель не оправдывает средства. Наша практика показывает, что даже в краткосрочной перспективе нанимать таких людей — это неправильно. Правильно брать людей, которые разделяют ваши ценности. Для нас идеальный кандидат — это человек, который совмещает профессиональные компетенции, которые мы ищем, и демонстрирует те ценности, которые у нас есть.

Как рекрутер выявляет ценности кандидата?

Они выявляются на примерах, о которых рассказывают люди. На мой взгляд, самый хороший способ оценить человека — это посмотреть, что он сделал в прошлом, в той или иной ситуации, как он себя вел как руководитель либо как специалист, каких результатов добивался, как он к этому подходил, был ли человек проактивен либо ожидал команд сверху. Оценка прошлого, того, как человек поступал раньше, дает нам возможность представить, как человек поступит в будущем в аналогичной ситуации.