Танцы со змеями

Неуставные отношения бывают не только в мужских армейских коллективах. В компаниях, где преобладают женщины, довольно часто встречается странный и неприятный стиль общения. В миру такие коллективы называют «гадюшниками» и «серпентариями» и винят во всем недосмотр руководства. Откуда берутся склоки и сплетни, кто в этом виноват и как вести себя с неадекватными коллегами — терпеть или устраивать революцию в границах одного предприятия, — читайте в материале НГС.РАБОТА.

Булавки в туфли или кефир на клавиатуру

Менеджер рекламного агентства Анастасия, проработавшая в женском коллективе 2 года, в итоге уволилась с нервным срывом, когда ее терпению пришел конец. «Я спокойная и неконфликтная, ни в какие споры и склоки не лезла. Но и о себе ничего не рассказывала и личным не делилась. Возможно, поэтому мне доставалось больше остальных. Уволилась я оттуда с большим удовольствием», — вспоминает Анастасия. По ее словам, редко можно встретить адекватный женский коллектив с теплыми и человечными взаимоотношениями между сотрудницами. Большинство из них называют «гадюшниками». Если вы чем-то не угодили старожилам коллектива или вам не повезло и вы оказались моложе, красивее, умнее (выберите то, что подходит вам), то очень велика вероятность, что на вас будут давить или откровенно травить. А виной всему, по мнению Анастасии, банальная зависть недалеких коллег и бездействие руководства. А ведь помимо сплетен и придирок противостояние может принимать и гипертрофированные формы. Слабительное в чай, булавки в туфли или кефир на клавиатуру — все это, к сожалению, уголовно не наказуемо, но крайне отвратительно.

Чаще всего, когда речь заходит о «гадюшнике» на работе, мы представляем себе женский коллектив, где преобладают склоки, взаимная неприязнь, вражда, ненависть или откровенная травля. Однако директор Центра речевого мастерства «Призвание», психолог Юлия Олейникова уверена, что совершенно неважно, какой коллектив — женский, мужской или смешанный. «Если руководство не регулирует политику взаимоотношений среди подчиненных, то рано или поздно начнутся так называемые «неуставные отношения». Именно они делают коллектив нетрудоспособным», — подчеркивает психолог. Как правило, такой стиль общения навязывается группой людей, для которых сложившиеся отношения привычны, комфортны, гармоничны и даже в каком-то смысле приятны. Но для новичков и тех, кто не способен вписаться с существующую парадигму коллективных ценностей, такие коммуникации становятся настоящим адом и нередко причиной для увольнения.

Проще уволиться

Педиатр Маргарита после института устроилась на работу в больницу по специальности и сначала работала в смешанном и небольшом коллективе под руководством мужчины. На работу ходила как на праздник. Но праздник длился недолго. Руководитель погиб в ДТП, а на его место пришла другая начальница. После чего атмосфера в коллективе кардинально поменялась. Начались какие-то интриги, обсуждения личной жизни коллег за их спинами. Часть специалистов уволилась, начальница набрала новых себе под стать. «Невозможно было не только работать, даже находиться в такой обстановке. Сплошная зависть, обсуждения, сплетни, интриги, склоки», — вспоминает Маргарита. Понимая, что не в силах противостоять сложившемуся стилю руководства, она поспешила уволиться, чтобы окончательно не превратиться в психопатку и неврастеничку.

Проще всего в таких условиях выживать людям, не принимающим близко к сердцу происходящее и тем самым не допускающим никакого противостояния. Или тем, кого держит хорошая зарплата, способная компенсировать психологический дискомфорт. Правда, в последнем случае велика вероятность заработать не только зарплату, но и невроз по причине нереализованных эмоций. Иными словами, «натерпеть» себе целый букет болячек.

Жесткое насаждение мягкого стиля общения

Решение проблем локального «серпентария», по мнению психолога Юлии Олейниковой, должно ложиться на плечи руководителя. Для этого нужно четко прописать правила поведения в коллективе, жестко пресекать оскорбления и хамство. «Жесткое «насаждение» доброжелательного стиля общения приветствуется», — шутит психолог. То же касается финансовой и кадровой конкуренции, которая так же должна контролироваться руководством (а не переходить на уровень неформальных взаимоотношений). Даже претензии друг к другу (которые неминуемо возникают у тех или иных членов коллектива) стоит формализовать: хочешь пожаловаться — напиши докладную записку (которая останется в отделе кадров). Столкнувшись с таким требованием, простой склочник еще подумает, стоит ли ему «мутить воду» лишний раз.

Разумеется, все это имеет смысл, только если этих правил придерживается руководство. Начальник, который кроет матом подчиненных, никогда не сможет добиться того, чтобы те были вежливыми друг с другом. Равно как и вызывая регулярно сотрудников поговорить по душам о сослуживцах, директор сам провоцирует сплетни.

Директор кадрового агентства «ИМИКОР-Сибирь» Татьяна Омская, впрочем, предостерегает от скоропалительных решений. «Ведь вполне может быть, что вы просто не разобрались в ситуации, и на самом деле все не так плохо, как кажется», — предполагает она, считая, что человек, только начав работать, находится в определенном стрессе, ему сложно объективно оценить ситуацию. Главное, что стоит разделять, — просто жесткий стиль общения и повышенную (с вашей точки зрения) требовательность и дурной климат как таковой. Если жесткость объективно приводит к достижению результатов, то, возможно, это просто часть сознательно выбранного корпоративного стиля.

Терпеть ее или нет — зависит от того, насколько она болезненна конкретно для вас. Если дискомфорт настолько силен, что каждое утро приходится насильно вытаскивать себя из дома, скорее всего, нужно срочно искать другую работу», — советует Татьяна Омская. По ее словам, изменить сложившуюся корпоративную культуру (а именно она диктует те или иные отношения в коллективе) очень трудно. Ведь вся система взаимоотношений, которая существует в компании, складывалась годами. Она насаждалась директором или формировалась с его негласного одобрения и сложно представить, что кому-то удастся организовать революцию в отдельно взятом коллективе и получить за это поощрение от руководства. Но попробовать-то можно.