4 декабря суббота
СЕЙЧАС -1°С

Вышел из доверия

Руководители новосибирских компаний рассказали, как и за что им приходилось избавляться от подчиненных

Поделиться

Поделиться

Александр Филюрин, директор рекламного агентства «Мелехов и Филюрин»: «Увольнял, если сотрудник не справляется с работой, или выясняется, что он неэффективен, или у него низкая дисциплина. Такой человек обычно чувствует, что тучи сгущаются. У меня вообще есть ощущение, что я волнуюсь больше, чем сотрудник, которого я увольняю. В кризис приходилось сокращаться, и мне пришлось хороших сотрудников уволить. Кто-то из людей переживал, кто-то чувствовал, что его уволят. Пришлось выплачивать то, что по закону предусмотрено. Но вот когда у сотрудника с дисциплиной плохо, то я не хочу выплачивать ему лишние деньги и начинаю методично фиксировать нарушения. Прогулы оформляются документально. Сотрудника просят написать объяснительную. Он чувствует недовольство и в какой-то момент сам увольняется.

У меня достаточно свободный график в компании. Всегда сотрудник может объяснить, что надо задержаться или взять отгул. Но если будет аврал, то ему придется задержаться. Это своего рода неформализованный договор. Недисциплинированные люди этого договора не понимают. Вопрос не в том, что сотрудник пришел или не пришел на работу, а в том, что он может подвести коллектив. Один раз подвел руководителя, второй раз подвел команду — это «тяжкий грех». За это можно увольнять. И еще я считаю, что безоговорочно надо увольнять за воровство».

Наталья К., HR-менеджер одной из крупнейших федеральных компаний в области пищевого производства: «На мой взгляд, допустимо и оправданно уволить человека при реорганизации компании. Также считаю оправданным уволить за воровство, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. За обман, который повлек за собой существенные убытки для компании или нанес вред репутации.

Массово приходилось увольнять в 2009 году в связи с кризисом. Шло сокращение производственной смены, оптимизация численности предприятия. В тот период пришлось уволить около 250 человек, из них 100 за неделю. Приходилось видеть слезы, когда увольнение неожиданно или из-за сокращения; агрессию — когда за провинность; благодарность, если показываешь человеку, что он занимается не своим делом, и раскрываешь перед ним другие горизонты его развития. Были люди, которых увольняешь за плохие результаты, а человек удивляется. Хотя ему давали понять. Были люди, которые воспринимали достойно, были и те, кто ожидал выходного пособия выше установленного законодательством. Наше население плохо знает свои права, а «серые» компании активно пользуются этим, манипулируя в момент увольнения».

Сергей Вепренцев, коммерческий директор компании «Сибирские Сети»: «Увольнять приходилось, если вклад сотрудника не соответствовал ожиданиям. Например, приходит человек в компанию с «демократическим» стилем управления из «авторитарной» компании и не понимает, как работать. Там его пинали и толкали, и он действовал, а здесь ему приходится думать и принимать решения. Бывали случаи, когда приходилось увольнять за интриги. Предприятие могло погрязнуть в ненужных разбирательствах.

У меня принципиальная позиция, что нужно увольнять за любой обман и вранье. За попытку фальсификации результатов труда. Если выясняется, что была сознательная имитация бурной деятельности. Однозначно подлежат увольнению те, кто плетет интриги. Когда человек начинает собирать какие-то коалиции, с этим надо быстро заканчивать. Руководителя подразделения, где работает не самый квалифицированный персонал, за опоздания и прогулы надо увольнять. Начинающий, менее квалифицированный персонал обучается и берет с руководителя пример. А вот творческому человеку, например, программисту, который выдает хороший результат, можно сделать небольшие поблажки.

Типов реакции на увольнение я наблюдал три. Первый тип — спокойный, потому что увольнение ожидаемо. Второй тип — спокойный, но когда увольнение неожиданное. Как правило, человек просит объяснить, с чем это связано, выслушивает и соглашается. Третий тип реакции — неспокойный, когда увольнение неожиданное. Тут появляется буря эмоций, человек говорит о несогласии, просит дать второй шанс, обещает исправиться».

Сергей Которов, коммерческий директор компании «ТехноСити»: «Категорически разрывать трудовые договоры приходилось с теми, кто был уличен в воровстве. Резкое увольнение сотрудника, в категорической форме, для меня большая редкость. Если у кого-то это происходит часто, значит, он плохой руководитель. Даже, скорее, феодал. Увольнение, несомненно, неприятная ситуация для обеих сторон. В моей практике не было случаев какой-то слишком эмоциональной реакции на увольнение. В большинстве случаев мы с бывшими сотрудниками остаемся друзьями или сохраняем нормальные отношения.

Кроме воровства, считаю, нужно увольнять за систематическое неисполнение обязанностей. В остальном я противник ультиматумов и считаю, что все сложности в трудовых отношениях необходимо решать в ходе переговоров».

Анна Молочкова, управляющая сетью кофеен «Кофемолка»: «Я увольняю сама тех сотрудников, которые находятся в непосредственном подчинении. Могла бы переложить это на HR-менеджера, но не делаю этого. Люди всегда реагируют эмоционально, и я всегда готовлюсь к тому, что будут эмоции. Бывает, сотрудники спорят, пытаются доказать, что я не права, просят дать еще один шанс либо переложить ответственность на других. Бывают даже такие, кто говорит: я тут работаю 10 лет, до тебя была управляющая, которая меня холила и лелеяла, а ты не ценишь, что я тут столько лет работаю.

Есть три причины, по которым, я считаю, нужно увольнять, невзирая на возможные затраты. Первая — воровство в любом его проявлении. Это не только случаи, когда человек взял или не сдал деньги, но и когда зарплату кому-то не так начислили, как следовало, или человек взял кусочек торта и не записал на себя. Второе — вранье и предательство. Если сотрудник мне сказал, что он был на работе, а его не было, достаточно одного случая, и я его уволю. Мог честно сказать: я забухал, простите, пожалуйста, был повод. Вот тогда не уволю. И третье — систематическая недобросовестность, когда человек только делает вид, что работает. А еще для меня есть разница между промахом сотрудника и преднамеренным пренебрежением обязанностями. Любой промах я готова обсудить и готова разделить с сотрудником ответственность перед акционерами компании».

Сергей Щербаков
Фото thinkstockphotos.com

Автор

оцените материал

  • ЛАЙК0
  • СМЕХ0
  • УДИВЛЕНИЕ0
  • ГНЕВ0
  • ПЕЧАЛЬ0

Поделиться

Поделиться

Увидели опечатку? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter
Хочешь быть в курсе событий, которые происходят в Новосибирске? Подпишись на нашу почтовую рассылку